1、首先，績效評價面談要達到的兩個目標，即：一是把員工的績效情況反饋給他們；二是建立未來的計劃，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達到的績效目標。
2、其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：
對評價結果進行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務態度時，不應直截了當地告之其結果（優、良、中、一般、差等），而應描述關鍵性事件，如員工曾經與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。
評價結果應具體而不籠統。評價結果過于籠統，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結果的可信性。
評價時既要指出進步又要指出不足。建議先對員工進行表揚，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚員工，使他們能帶著愉快的心情離開。
評價時應避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對否定結果的描述中，一方面員工認為主管進行的績效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。
3、再次，非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環節，它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現為面部表情、體態語言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時會出現偏差。
4、最后，通過問題解決方式建立未來績效目標。在面談中要建立未來的績效目標，采取單純勸說方式（主管告訴員工應怎樣做）和說一聽方式（主管告訴員工長處和弱點，讓員工自己說怎樣做）都不能取得良好的效果；應當采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與，達成共識是關鍵。
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