薪酬是員工獲得的一切形式的報酬,包括薪資福利和保險等各種直接或間接的報酬。如何達成：對外具有競爭力、對內具有公正性、對員工具有激勵性和對成本具有控制性；就必須進行薪酬調查，以獲取綜合的知已知彼的薪酬信息。在設計薪酬體系前，應進行全面系統而行之有效的薪酬調研和評估。以下筆者（佟天佑）做為企業顧問提供六點的簡要描述：
1、薪酬調查相應步驟：
A、薪酬調查（發多少）
B、崗位評估（內部公平）
C、調查薪酬管理中存在的問題（略）
D、確定企業薪酬總額（略）
E、設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式
F、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件
2、薪酬的外部均衡問題
企業在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內部均衡問題。外部均衡是指企業員工的薪酬水平與同地域同行業的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內部均衡主要是指企業內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。
3、外部均衡失調情況分析
▲高于外部平均水平
企業的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩定員工，降低企業員工流失率；同時，還可以吸引更多的優秀人才申請加入。但是如果企業的薪酬水平過高，無疑會加大企業的人力成本。
▲低于外部平均水平
企業的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業員工流失率。
▲相應對策和措施
企業必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數據對企業薪酬水平進行有目的的調節，以達到企業的管理目的。比如，如果企業急需大量的人才，可以調高企業的薪酬水平，吸引人才；如果企業已經穩定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調整至與外部水平持平。
當薪酬調查和完成后，應重新審視和評估本企業在薪酬管理方面的現況：工作分析與崗位評價合理性、人力供給與需求關系、企業總體發展戰略規劃的目標和要求、當前自身的財力狀況和勞動法律法規的變化與調節等。然后，才進行薪酬體系整合或重新的設計。
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