「導入思維」所謂人力資源動態管理，簡單地說：就是人與事過程與服務的管理。它主要是面對企業外部環境的變化和內部因素的變動時，對人力資源的流入、流出和內部流動在平衡與調節、分析與控制的管理工作。以下就如何創建新型之制勝人力資源動態管理，筆者（佟天佑）通過三個方面來闡述。

一、人力資源動態層面      

現代人力資源管理是一個人力資源的獲取、使用、調節，激勵、控制與開發的過程。從客觀角度，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的；從不適應到適應是在運動中實現的，這是一個動態的適應過程。其企業動態的問題普通存在，可從兩個層面進行簡述：

1、職位層面      

因事設崗和因崗找人，是以企業經營總目標或任務細分對應崗位工作來完成的。因而，如何找合適的人做正確的事，也是在過程中選擇的；且隨著內外條件變化和企業發展及及個人成長需要，也在不斷調節中。    

★ 專業不對：口用非所學，用非所長。盡管在招聘和錄用時考慮到這個因素，由每個企業的特性不同；生產經營活動的規模和發展速度不同，形成實際上的技術人員能級與崗位能級不符。需要取長補短的整合或運用揚長避短的策略。    

★ 技能與技術失衡：技術工人和專業技術人員的結構比例失衡也常常發生：年齡結構（老員工問題）專業（工種）結構、水平結構（不同層次人員比例）失去平衡，造成人才閑置與人才短缺并存。因而，必須通過動態調整加以解決。    

★ 企業發展需用：由于網絡化管理和信息共享的重要性，意味著一些新的職位，如薪酬調查專員、網絡工程師、項目策劃師等新的工作崗位應運而生，一些舊的職業、舊的崗位逐步消失。這也要求對人員進行動態調整。    

★ 過程管理調節：把人事調整作為經常性的工作，也就前瞻性為策略與動態控制為手段， 崗位與人員的調整——崗位增減、崗位職責變化；競爭上崗，職位輪換等；時間的調整——計時制、定額制、項目制等；優化的組合——組織重構、人員優化，部門整合等。

2、職能層面      

企業總體戰略和經營領域戰略具相對穩定性，而職能策略則具有動態性；關鍵是如何做專、做細和做透。    

★ 從內容上：隨著總體戰略和經營領域戰略的調整和發展，職能策略的內容也在不斷變化。例如：研究和開發、人力資源開發、資金運用等支持性。 職能活動往往先于生產、營銷等經營性職能活動而發生。而且，每一項職能策略的具體內容也具有動態性。最直接的便是從人力成本核算提升到人力資本運籌的審核。    

★ 從功能上：在實施戰略目標的不同階段，職能活動的地位和功能也是不斷變化的。 在實施總體戰略的初期階段，研發和支持職能是關鍵職能，但當企業戰略態勢形成后，市場營銷轉化成關鍵職能。    

★ 從結構上：當企業戰略涉及到新領域或市場競爭需要增加新的職能及細化管理要求，而那些沒有繼續存在必要的職能就被削弱或取消。    

★ 從管理上：職能策略的動態性特征有利于為實現各職能的協調創造條件。職能戰略在內容、地位、結構等各方面的動態變化，將促進不同職能之間相互協調相互配合的動態變化，從而達到職能管理的動態平衡。

「概要提示」歸納地說：人力資源動態管理，其闡析意義在于動態與過程管理中，如何保持策略與策劃及操作上的調節作用；形成內外平衡的決策思維和策動方案（佟天佑提煉的“腰鼓錐型”結構的調節），即把重心放在經營“人”的平臺上，從而涵蓋了企業人力資管理系統的連接、支持和平衡的工作態勢。 在當前環境下，如何讓企業人力資源管理從被動變為主動更具有積極的策動性和指導性。（若轉載請務必注明原創者）