（5）、你先行動起來，讓他感覺到真的有這方面的動向，再要求他下決定。

這是我們當時提出來的設想與建議，直到我們咨詢培訓結束之后的一天里，我接到那位老板的電話，電話里他興奮的告訴我，他的副總不走了，新公司也成立了，前景不錯，聯系了幾個老朋友，把他們的單子都接過來做了，業務基本穩定，大家信心十足。本來一場公司內部的危機，這樣被化解掉了，而且還開了一家新公司，雖然有投入，但等于多生了個孩子，還是自己的，值得執行力培訓。

深圳一家酒店老板手下有一年輕的經理人，能力非常出眾，同行也有許多單位都曾來挖過墻角，可都不為所動。后來與這位老板聊天時談到這個問題。我講這個行業的流動性那么大，加之在深圳這樣的地方，人才的競爭本來也很激烈。你是怎么留住這位經理人的呢。這個老板洋洋得意地說道：留人先留心。他用了供車、供房留人才的方法，這是他的同行始終沒搞明白的，這個墻角怎么挖不動。

我們經常講擇業是雙向的，我們講現在去人才市場招聘，不像以前一味是以用人單位挑人為主，現在的應聘者對企業也是有要求的，員工也是有期望值的。在企業的發展過程，我們的追求也會跟著不斷變化，企業創業期時，我們的追求可能是先活下來就好了，而在企業中的人才他們同樣也有他們的追求，我們要能多溝通、多了解他們的需求，我們才能對癥下藥，采取適當的激勵措施。

其實有些方法與形式并不需要你花很多錢，而在于你有沒有用心。在上海有一家做面包的連鎖店。招聘的都是男員工而且都要結了婚的，公司的員工們在入職時不但要填寫自己的個人簡歷，而且還要填寫自己太太的個人簡歷，其中還包括太太的銀行賬號。這家公司搞了個“太太基金”，只要自己老公每個月在公司工作出色，她就能得公司打入其賬號的獎金。過年、過節員工的太太們還能收到公司的問候和得到一些實惠，生日時還會收到鮮花和禮物。這樣的管理多了一份溫情與人性化的意識。這樣一來，在行業競爭激烈的情況下，同行業的其他公司人員流失率很高，但這家公司的人員卻一直穩定，工作效率高，其公司連鎖也越開越多。原因很簡單，員工回家，太太很關心老公在公司的表現，會支持、會鼓勵、會念緊箍咒。

現代的社會再也不是你畫幾個餅就能充饑的了，中層管理培訓老板不能亂承諾，可能你一轉身就忘了，但員工會刻骨銘心，一旦你兌現不了你的承諾，那問題就開始多了，這個過程里面是需要你借用許多種方式與工具來實現的。

3、注重內部人才的培育

企業中原有的管理人員跟不上發展需要，空降人才又不能落地生根，那么對企業自身內部現有人員的培養升值，讓他們具備一定的管理才能，為企業發展服務，這樣才能為企業的長遠發展提供持續穩定的人員供給，解決困擾企業的人才配置的瓶頸。

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