毋庸置疑，管理者對優秀的員工總是有更多的好感，因為優秀者總是能給團隊帶來更多的收益和更多的提升空間。我曾經就如何對待優秀員工對我的學員們做過一次調查，結果顯示，管理者們往往因為這些員工的優秀而對他們產生過多的期待。由此造成的結果是，團隊中越是優秀的成員，往往越難以得到尊重感的滿足。當我告訴管理者們這樣的結果時，他們往往選擇質疑的態度。某公司的副總就曾經不以為然地說：“優秀的員工在團隊中總是受到其他人的羨慕，他們無論待遇還是名譽都比其他人更高，為什么還感受不到尊重？”對于這樣具有代表性的疑問，我并沒有正面做出解答，而是請學員們回憶，當不同員工犯下同樣錯誤時的不同態度。中層管理培訓

重點回憶的內容包括以下兩種情況：

● 能力差的員工，因為能力不夠而導致犯錯。

●  能力強的員工，因為各種原因（客觀環境、內部協調溝通或者主觀疏忽）而導致犯錯。

回憶內容很快出來了，整個課程班中百分之八十的管理人都列舉了自己經歷的事例，其中讓我印象最深刻的是這樣一件事情：T 公司的總經理楊先生一直對自己的助理相當放心，這位年輕的助理小芮性格沉穩而干練，經常能從錯綜復雜的工作情況中總結出線索來。因此，楊先生將他從行政部里提升上來，不僅用升職和加薪來獎勵其工作業績，并經常當著客戶和同事的面贊許他。楊總有這樣一個習慣，就是每三天要及時了解一下本地所有行業的市場動態，以便掌握第一手信息，并將這些信息作為工作的參考。小芮成為助理以后，很快負責這份工作，他每天中午會定時上網，搜集本地的各類經濟信息并重新歸類整理，然后全面地通過郵件轉發給楊總。至于不同的信息內容是否重要，這完全由楊總來判斷，小芮做的只是盡量全面地搜集這些信息而已。上下級的配合始終比較默契，直到小芮有一次錯過了一項關鍵的政府發布的經濟數值，沒有及時上報給楊總，造成了楊總和客戶談判時相當的被動。應該說，楊總自己在這件事情中也有相當的責任，他并沒有及早發現數值的遺漏，直到客戶提出時才發現小芮的錯誤。但更遺憾的是，因為對小芮相當失望，楊總回來后當著好幾位部門經理的面嚴厲地將他批評了一頓，態度反差之大，讓幾位手下都瞠目結舌，而小芮也滿臉通紅。領導力培訓事情過去后，楊總覺得多少有點過意不去，又單獨將小芮叫到辦公室勸慰一番。不料，兩周后，小芮就提交了辭呈，他跳槽到了一直在試圖挖他的競爭對手公司那里。楊總這件事情相當典型地反映了不少管理者的錯誤習慣，在對待員工的問題上，他們往往形成了兩套標準：一套用來看普通員工，一套用來看優秀員工。對于普通員工，管理者的態度往往是，并沒有給予太多期望，也不給以太多評價，同樣，也不給予太多壓力，只要這樣的員工表現“正常”，管理者內心就可以接受和滿足。而對于后者，管理者的態度經常過于積極，不僅對他們有相當高的期待，設定相當高的目標，還經常通過獎勵、表揚等方式給出很高的評價，結果，管理者往往難以容忍這些優秀員工犯下任何錯誤。在管理者眼中，優秀員工的犯錯無疑讓自己更加失望，對團隊業績所帶來的損失更大。然而，實際情況并非如此，優秀員工犯錯并沒有什么奇怪，因為職場上很難有所謂的超級員工和不敗將軍，這樣的員工形象絕大部分只會出現在影視作品、文學作品和管理者的想象中。真正優秀的員工并不是不會犯錯，而是他們善于從錯誤中很快擺脫出來，調整狀態，并積極吸取錯誤中的教訓，從而彌補自我不足。用這樣的觀點來看優秀員工，管理者就不會陷入到缺乏足夠度量的管理狀態導致越是優秀的員工結果反而越無法獲得尊重感的滿足。不少優秀員工因為平時很少被管理者批評，如果在犯錯時接受了管理者缺乏容忍度而爆發的嚴厲批評，往往難以承受，結果，工作狀態一落千丈，導致產生和小芮同樣的情況，甚至因此選擇離開團隊。其實，管理者如果能夠學會看到優秀員工的不足，預期他們的犯錯可能性，就不會出現“希望越大失望越大”的局面。職業化培訓對優秀員工，一方面應該予以鼓勵和信任，另一方面，當他們出現錯誤時，管理者也應該能夠擁有必要的包容之心。首先，在面對他們的錯誤時，管理者不應該表現出急躁、憤怒的錯誤情緒，這種情緒的表現，很容易讓員工感到管理者對自己已經不再信任，甚至缺乏尊重。其次，當優秀員工出現錯誤時，管理者過于嚴厲的批評會讓他們內心相當不平衡，覺得自己獲取的包容和理解甚至不如普通員工。只有采取信任他們的態度，客觀冷靜地指出他們的錯誤，理性地幫助員工分析損失，尋找解決問題的方法，這樣，優秀員工才能真正學會順利地避免錯誤，同時感受到管理者給予的尊重。“容才之量”是必要的，學會包容員工的管理者，才能讓員工工作的自尊感有更多增加，而他們從工作中得到的幸福指數也會相應提高。

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