從老板和企業的角度來看，管理者一方面是對現有人力資源進行整合的組織者，另一方面應該是幫助企業團隊改善人才結構的建設者。人才團隊并非是一成不變的，只有不斷引進新的人員，加強內部競爭，每個員工的工作積極性和工作效率才能得到有效保持和上升，同時，新員工的引進也能夠幫助那些適合進入團隊的人才實現自己的夢想。管理者應該懂得人才的重要性，并知道用相應的尊重方式來激勵他們進入團隊。這就需要管理者不僅能有效地對本部門團隊的管理負責，也要能主動參與到企業的招聘和雇傭過程中，從而為團隊發現人才和定位人才。中層管理培訓G 制藥公司研發部門的經理老徐就跟我提過他是怎樣順利從競爭對手團隊中“撬”走一位技術專家的故事。當時，這位技術專家因為發展原因而想離開對方的公司，G 公司的 HR 很快知道了這件事情，迅速接觸該專家。在簡單地幾次談話后，專家表達了自己同意跳槽的愿望。老徐也通過 HR 邀請，參加了這幾次談話。兩周后，老徐從 HR 那里得知，這位專家跳槽的勁頭好像冷卻了下來，他不再主動發郵件聯系，似乎對邀請商談具體待遇的事情也不太關心。老徐判斷，大概是對方的管理人在設法留住專家。于是，他邀請這位專家詳談了一次，在會面中，他直接提出，對方公司是否已經在為專家開出加薪的許諾，得到專家的確認后，老徐向專家指出，本方公司無論是實驗室硬件設備還是市場占有率，以及品牌知名度、消費者美譽度都要比他目前所在的公司更好，同時，本方的技術人員團隊相當年輕，正屬于發展的黃金期，這些優勢都不是一兩次加薪可以相提并論的。看到專家沉默不語，老徐繼續說：“更重要的是，很多想跳槽的員工被老板挽留后也會在 24 個月內離開。這是非常普遍的調查后得到的數據。”最終，老徐的坦誠打動了專家，他決定迅速辦理完跳槽手續正式加盟 G 公司。很快，G 公司的技術團隊因為注入新鮮血液而活力倍增。老徐并沒有僅僅把雇傭員工當成公司 HR 的事情，而是積極參與到整個過程中，防止出現意外干擾而導致人才的流失。這是因為他意識到員工最終需要到具體的工作崗位并融入團隊，與其到那時候再表現出對員工的重視，不如從一開始就把握好這個過程，向員工表現出“求才之欲”。對人才表達出這種“我們需要你”的態度，比起漠不關心來，會更讓他們感受到管理者的誠意，并很可能因為這種誠意而加入團隊。這樣，老板和企業才會因為管理者的努力而獲得合適人才。

職業化培訓管理者對員工的尊重程度相當一部分體現在是否能夠凸顯他們的特點上，當你能像老徐那樣表現出自己對人才的需要和渴求，并因為他們的重要性而關注他們同整個企業與團隊的雇傭關系時，員工會因為自己的潛在價值被發現而收獲相當的尊重感。這種尊重感是員工選擇企業時所需要的，他們或許會因為較好的工資和待遇而做出決定，但他們更會因為自己是否獲取尊重而做出最終的決定。正確地表達自己的“求才之欲”，管理者首先要學會正確對待每一名求職者。并不是所有求職者都是到公司來“尋求保護”的，對于具有經驗和能力的人才，他們更希望看到來自于管理者的客觀評價和公正態度，而不是僅僅擺出一副“公司會雇傭你”的高高在上的態度。雖然法律上存在著雇傭關系，但員工在感到自己受到尊重之前，并沒有必要向公司或者管理者表現出感恩戴德的態度，相反，當他們受到管理者的正確評價之后，將因為自己受到企業的尊重而感到滿足。這些正確評價包括：對方具備什么，哪些是企業所要求的，對方能為企業做到什么，在這個過程中對方自己將獲得什么等等。老徐正是幫助對方明確了他究竟想要什么，才在這個過程中成功地滿足了他的被尊重需要。另外，管理者還需要學會站到人才的角度來看待企業。正因為你是在為企業雇傭人才，因此這些人才怎樣看待企業將會影響到你參與雇傭工作過程所發揮作用的價值。僅僅強調企業的優勢是不夠的，管理者還需要能夠具體分析人才和企業的利益將如何因為他的入職而具體結合在一起，僅僅讓人才看到管理者人格魅力也是不夠的，你還應該讓他發現整個企業和老板對他的重要價值。

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