員工的安全感是問題，或不是問題？這本身就是個問題！這句話聽起來挺繞口，但卻是我經(jīng)常在課程中以及在平時和企業(yè)家、高管、中層干部們交流時經(jīng)常提起的一句話，這是我們必須正視的問題。不少過于自信的管理者往往有點像高高在上、不知民情的“君主”，只能看到自己給員工帶來的“恩澤雨露”，卻看不到員工背后的不安全感和不穩(wěn)定因素。當(dāng)然，也有很多管理者能夠真正摸透員工的心思，替他們事先解決好問題，消除后顧之憂，從而迅速提升他們的安全感。有時候，員工等待的不僅僅是老板的賞識、獎金，而是希望能得到老板的一句“沒關(guān)系，放手做”。中層管理培訓(xùn)這種承諾讓員工不僅僅被自己的責(zé)任所“捆綁”，同時也被自己身上的責(zé)任所鼓勵。員工在這樣的承諾下，能夠明確自己工作的目標(biāo)，也能夠因此而更加忘我地投入工作。然而，不少管理者愿意拿出金錢和實物來鼓勵員工，卻舍不得說出這樣一句話，表示公司和自己愿意同員工分擔(dān)責(zé)任，這樣，員工感覺自己好像一個人被遺棄在工作面前，面對工作中的困難，如果他發(fā)現(xiàn)周圍沒有任何支持，員工很難不因此產(chǎn)生退縮畏懼的心理，甚至在這種工作心理之下產(chǎn)生信心的動搖。因此，假如管理者能夠及時把員工的安全感問題看做問題，那么，他們一定會選擇用主動表態(tài)來分擔(dān)責(zé)任，化解隱含的心理問題。另一方面，管理者對員工安全感的剖析，需要做到細(xì)致和客觀。保護(hù)安全感很多情況下并不表現(xiàn)為管理者的具體責(zé)任，但又反映在管理者的工作方法上，如果管理者內(nèi)心始終能把員工利益放在重要的位置，就會主動履行自己的責(zé)任，精心呵護(hù)他們哪怕一點一滴的內(nèi)心感受，從而提高他們在工作中獲取的幸福指數(shù)。在英美不少企業(yè)，無論是圣誕節(jié)還是感恩節(jié)，員工的家庭都會收到從公司寄來的卡片和禮物，向員工的家人表示感謝和祝福，在日本，不少企業(yè)選擇給員工的太太設(shè)立一個特別獎金賬戶，每年的節(jié)日會將獎金直接發(fā)放到這些賬戶中，讓在先生背后默默支持奉獻(xiàn)的太太們感到來自公司的暖意。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)這些舉措并不僅僅是“收買人心”那種簡單層面的動機(jī)，它收到的效果也絕不是一份禮物、一筆獎金那么簡單，因為企業(yè)的管理者直接關(guān)心的是員工的家人，關(guān)注的是員工所愛的人群，這樣，員工就會從管理者的以上態(tài)度中閱讀出他對于自己的尊重，在不知不覺中會清除內(nèi)心因為工作中的矛盾、背景的不同或者個人利益同集體利益的矛盾而產(chǎn)生的芥蒂。這種關(guān)心家人的做法，讓管理者和員工在情感上捆綁在一起，也解決了員工的后顧之憂，自然會迎來了員工對企業(yè)、對管理者更大程度上的忠誠。中國企業(yè)也有很多在這方面做得非常好的典范，比如，有的企業(yè)會提供無息貸款幫助解決員工的住房需要，有的企業(yè)管理者會幫助員工解決子女就近入學(xué)問題，還有的企業(yè)管理者會邀請員工和家人共同旅游等等。這些管理者發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷都能夠從細(xì)節(jié)上溫暖員工的心田，讓他們感觸到在外界所無法獲得的善意，這種善意并不是來自于管理者的恩賜，而是來自于管理者對員工的認(rèn)同感。當(dāng)提供給員工家人的福利具備了善意，而不僅僅是福利的簡單替代品，其中包含的安全感會最為充分。提升員工安全感，看起來是個簡單的工作，但它又并不簡單。除了很好的推行責(zé)任制之外，管理者還應(yīng)該學(xué)會從承諾入手，從細(xì)節(jié)入手，從履行好自己的每一份責(zé)任開始，讓員工真正感到企業(yè)和自己的家庭一樣溫暖，管理者就是自己的親兄弟，在這種氛圍下，企業(yè)和團(tuán)隊將會因為員工極大的動力而爆發(fā)出向上的激情。

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