然而，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的表現(xiàn)證明，僅僅用大棒并不能做到最好的管理，古典管理理論漸漸受到越來越多的人的質(zhì)疑。西方的又一個(gè)實(shí)驗(yàn)徹底顛覆了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。這個(gè)實(shí)驗(yàn)就是梅奧和羅特里斯伯格等人在西方電器公司進(jìn)行的。主要是分析工作環(huán)境中的各種要素對生產(chǎn)效率的影響。在實(shí)驗(yàn)過程中，梅奧等人驚奇地發(fā)現(xiàn)員工的工作積極性跟工作報(bào)酬和實(shí)際工作環(huán)境條件沒有必然的聯(lián)系，這個(gè)結(jié)果跟最初人們的想法大相徑庭。后來，梅奧等人在有關(guān)該實(shí)驗(yàn)的科學(xué)分析報(bào)告中提出，企業(yè)員工并不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”。員工的工作動(dòng)力不僅是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其實(shí)還有更多深層次的復(fù)雜的原因。比如員工之間的人際關(guān)系、對工作環(huán)境的好奇都會(huì)影響員工的工作積極性。霍桑實(shí)驗(yàn)讓更多管理者意識到人際關(guān)系和行為在管理中的重要性。這個(gè)實(shí)驗(yàn)開創(chuàng)了“人本管理”的先河。回憶這段歷史，我想推出下面的觀點(diǎn)——現(xiàn)在的企業(yè)管理者，應(yīng)該學(xué)會(huì)不再把工人當(dāng)做“機(jī)器”，而是讓“友好的監(jiān)督”成為管理者新的準(zhǔn)則。我參觀過不少中小企業(yè)，也親自目睹過他們的管理實(shí)效，不客氣地說，很多中小企業(yè)都在管理理念上存在諸多問題。比如，在廣東沿海附近的一些小鄉(xiāng)鎮(zhèn)中，不少技術(shù)含量較低的工廠里，大多數(shù)的一線管理者對于員工的態(tài)度可以用“簡單粗暴”來形容。動(dòng)輒以呼喝、痛斥甚至謾罵的口吻解決員工的問題，用扣除獎(jiǎng)金、工資的方法去約束他們，對此，我曾經(jīng)表示過疑問，但不少一線管理者們卻理直氣壯地解釋說，這里的員工來自內(nèi)陸農(nóng)村，素質(zhì)低下，跟他講道理，他不一定聽得懂，更不一定愿意聽。這些管理者們忽略了下面的事實(shí)，即中國改革開放的歷史并不長，有很多大企業(yè)是從這種鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中慢慢演變來的，也有很多企業(yè)家就是從最草根的階層走出來的。身為一線管理者，如果將自己的員工看扁，那等于是把企業(yè)和自身的未來看扁了。對于這些管理者，我經(jīng)常啟發(fā)他們能夠從現(xiàn)實(shí)的無奈中回到馬斯洛的理念里。我開導(dǎo)他們說，馬斯洛曾經(jīng)非常清楚地說過：“人的天性不是邪惡的，而是好的或至少是中性的。”馬斯洛在五種需求層次中提到的最高一個(gè)層次需求——自我實(shí)現(xiàn)需求其實(shí)對應(yīng)著“自我實(shí)現(xiàn)人”的概念。一線管理者口中的那些難以約束的員工，其實(shí)他們同樣需要自我實(shí)現(xiàn)，需要被激活人性內(nèi)核。這是因?yàn)椋ヂ逡恋略?jīng)把人格分成三種，分別是“本我”、“自我”、“超我”。“超我”的概念其實(shí)

非常接近“自我實(shí)現(xiàn)人”。每個(gè)人其實(shí)都有超越自己的渴望，“自我實(shí)現(xiàn)人”就是在發(fā)揮自己潛能獲得更高成就的過程中獲得心理的滿足。而每當(dāng)真正聽懂了我的意思，不少一線管理者們也都能反躬自省，明白自己的確把所有員工都簡單化了——只能看到他們的外表狀態(tài)，而看不到他們需要激發(fā)的內(nèi)在。有句老話說 ：“以人為本，本理則固，本亂則國危。”人在現(xiàn)代管理中越來越具有核心地位。國家和企業(yè)都是一個(gè)有機(jī)的整體，以人為本的理念對于兩者都適用。而且，根據(jù)研究我發(fā)現(xiàn)，管理學(xué)的發(fā)展過程對于人性的探討始終貫穿始終。不同階段提出的管理理念其實(shí)也包含著人性理念的發(fā)展。在管理中，人始終是一條主線。如何在實(shí)際管理中從表面的困難中掙脫，回歸到人本主義層面，調(diào)動(dòng)人性中的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)又能規(guī)范和約束人性中“惡”的行為，這個(gè)問題應(yīng)該是我們管理者必須深入思考和研究的核心問題。中層管理培訓(xùn)

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