私企內務管理研究/潘文富

多長時間發一次工資？

常規的做法是一個月發一次，財務計算方便，員工也習慣了，操作模式也簡單，且所有員工都是同樣的發放頻率設置。

簡單不代表有效，在工資發放頻率這事上，也是有效能提升空間可以挖的，例如可考慮按照職務的高低來設置不同的發放頻率。就是職務高的，發放頻率少、周期長；而職務低的，則發放頻率高、周期短。

為什么這樣設置？

1，高收入的員工，家里經濟條件也不會差到哪里去，自己的現金儲備也是有一些的，工資的發放周期長點，基本不會影響到其個人及家庭生活。

2，較長的發放周期，在促進高級員工的長遠規劃性，平衡過程工作與結果工作的之間關系，乃至增加安全牽制型等方面，也有一定的作用。畢竟，員工的格局有限，錢在哪里，心在哪里，工資發放周期短了之后，員工也往往會更加關注短期內出成果的工作，對于需要持續投入的過程建設類工作關注度會下降。若是普通員工，更多關注短平快的結果產出，倒也罷了。若是高級員工，受工資發放周期的影響，關注當前的收入，那就麻煩了，會直接降低整個公司的運營格局。這工資發放周期長，員工自然要考慮未來收入，避免透支，在沒有當前結果考核的壓力下，自然會遵循先過程再結果的工作節奏。

3，高級別員工的工資兌現期長，還能在一定程度上平衡低收入員工的看法。本來，低級別員工對高級別員工是存在一定的抵觸情緒，抵觸的原因之一就是收入，覺得這個“經理”那個“總監”，這么高的收入，再對比自己的低收入，非常的不爽，這人比人，氣死人嘛。不過，看到這些高級別員工，要一個季度乃至半年才能拿到一次錢的時候，這心里就能平衡一些了，錢多又怎么樣，又拿不到手~~~~。

4，對于低收入員工來說，其所在家庭往往也不是高收入家庭，現金儲備有限，一個月發一次工資，可能對某些員工來說，周期就長了一些。尤其是家里遇到事，急需用錢周轉的時候。所以，有必要降低工資的發放周期，方便員工的現金周轉。

5，這里需要注意一點，當發現員工在工資發放日的當天，有互相還錢的情況，就說明工資發放周期較長。員工現金周轉不方便，所以找同事借錢，發工資再還上，這就有必要進行發放頻率調整了。

6，對于一般收入的普通員工，則可繼續維持按月發放的頻率。

還有一個思路，就是仍然以月為工資核算單位，但把工資類別拆開發放，例如把工資拆成基本工資、考核獎金、福利這三種形式，執行辦法為：

這樣設置的考慮：

1，基本工資當月（月底）發放，一天不拖，體現公司的誠信，對比一般公司的拖延。

2，考核獎金之所以要拖到下月十號發，因為要留出業績統計、考勤統計、獎金核算的時間，這個拖延員工也是可以理解的。

3，每一次發錢或是發福利品，對員工來說都是一次興奮點，能一定程度的促進工作狀態的正面提升。一般的做法是一個月發一次，也就是一個興奮點，若是改成基本工資、獎金、福利保持每十天有一次拿錢（福利品）的頻率，那就是每月三次興奮點。