做老板的經常會抱怨：人力資源部為什么招不到公司缺乏的人才？為什么員工的績效考核分數這么高，公司業績卻上不去？為什么優秀的員工總是留不住？日前，在外企當過10年人力資源總監的張曉彤女士，用自己的親身經歷給浙江大學經濟學院MBA高級研修班的學員們上了一堂生動的管理課。

　　人力資源部是水桶底上的板

　　如果說公司各個部門是水桶板，人力資源部就是“水桶底”。這個“水桶底”理論是基于眾所周知的“水桶”理論。

　　“水桶”理論是指決定一個水桶盛水量的，不是最長的那塊板，而是最短的板。不過，關鍵的那塊板短一點，盛水量雖然少一點，畢竟還能夠盛水；可如果“水桶底”腐爛了，水桶里有多少水都會漏掉。人力資源部門是整個公司戰略的起點，因為沒有源源不斷的人才儲備，任何好的戰略都只是空中樓閣。

　　張曉彤曾經在諾基亞當過7年的中國區人力資源總監。上世紀90年代初，手機還沒有普及，諾基亞等手機廠商競爭才剛開始。張曉彤和同事們發現，那時國內的大學很少開設通訊專業，高端專業人才非常缺乏。

　　于是，人力資源部制定了人才招聘的詳細計劃。其中有一條非常有效，沿用至今：“諾基亞派出高管定期去國內著名大學做講座。從大一開始給學生講諾基亞的企業文化、分享成功經驗等。三年后，當諾基亞和其它廠商一起出現在大四學生的招聘宣講會時，學生們已經對諾基亞有很深厚的感情了，自然將其作為就業首選。”

　　裁員前不忘“預熱”

　　張曉彤有個朋友是深圳一家擁有三千多員工的玩具包裝公司老總。有一次，這位老總看了一些管理的書，覺得自己的公司應該精簡，降低成本，決定辭退137名工人。消息傳出，那137名工人不干了，他們鋌而走險，把人事經理綁架了。老總這才明白自己的錯誤，最終報了警才結束了這一場危機。

　　張曉彤說，裁人要謹慎。她每年都會根據公司的要求，裁掉一些員工。裁人之前，她會經常和員工談心，灌輸給他們“唯一的不變就是變化”的理念，幫助他們設定自己的職業人生規劃。張曉彤建議，在公司巨大變革如裁員、戰略調整前3到6個月，人力資源部門就應該開始給員工“預熱”，進行壓力教育和培訓，讓他們有心理緩沖時間。

　　善于為員工減壓

　　“目前，對員工來說，最大的危險是什么？壓力。”

　　張曉彤曾經去華為做過咨詢講座。晚上10點多，她回公司拿文件，走進辦公室差點踩著人。低頭一看，地上密密麻麻躺滿了人。原來，這些員工加班到很晚，索性就地休息，醒來就可以繼續工作。“華為倡導的是床墊文化，其實，越來越多的企業人力資源部在關注員工的壓力管理。”

　　張曉彤介紹，在諾基亞，人力資源部為每層辦公樓設一個發泄室，里面有面具、沙袋和拳擊手套。UT斯達康的人力資源部訂購了幾條心理熱線和法律熱線，員工有問題的時候，即使是一些私人問題，都可以隨時尋求幫助，而且絕對保密。硅谷的很多公司會主動安排活動，讓員工感到在這里上班很愉快。如思科公司總裁每月安排一次早餐會議與員工溝通。美國Intuit公司將每周五下午定為員工社交時間，夏季還會組織烤肉聚餐和海灘娛樂活動。雅虎公司則在公司內提供按摩、剪發、洗車、換機油、看牙等服務。

　　比起這些措施，美國一些公司給員工減壓的“終極”辦法就是彈性工作制度。為了讓員工既完成工作又能安排好生活，在保證每天8小時或每周40小時工作時間的前提下，讓他們自己確定上班時間。在惠氏公司下屬的一家藥品研發機構，有的員工為避開交通高峰時間，每天從早晨7點干到下午4點；有的員工因為每周的某天下午要帶孩子上學習班，其他日子就多工作一會兒。付出就有回報，寶馬等公司的調查表明，企業在員工減壓方面每進行1歐元的投資，得到的回報平均為3至16歐元。

　　“公司的制度也許一時很難改變，不妨嘗試一些小措施來改善員工的工作環境，保持一個良好的心情。如多擺放一些綠色植物，在餐廳張貼一些風景畫，播放輕柔的音樂。”張曉彤建議。