【課程內(nèi)容】

一、如何理解人才盤點及價值

（一）如何理解人才盤點

1.  廣義的人才盤點=組織盤點+人才盤點

2.  狹義的人才盤點=人才的數(shù)量與質(zhì)量盤點

（二）人才盤點的常見分類

1.  按照層級分類

2.  按照職系分類

3.  按照周期分類

4.  按照目的分類

（三）人才盤點的三個層次

1.  組織整體層面的人才盤點

2.  團隊部門層面的人才盤點

3.  關鍵崗位層次的人才盤點

（四）人才盤點工作的雙重價值

1.  人才盤點對企業(yè)的價值

2.  人才盤點對員工的價值

二、人才盤點模型及關鍵要素

（一）基于組織變革的人才盤點

1.  組織結構調(diào)整

2.  崗位及崗位編制

3.  崗位任職標準

4.  崗位匹配度模型

5.  崗位空缺盤點

6.  高潛人才盤點

7.  能力短板盤點

8.  繼任關系盤點

（二）基于組織發(fā)展的人才盤點

1.  組織能力梳理

2.  組織能力診斷

3.  人才數(shù)量缺口

4.  人才質(zhì)量缺口

5.  員工滿意度/敬業(yè)度

6.  組織發(fā)展方案設計

（三）基于團隊配置的人才盤點

1.  團隊配置模型

2.  動機結構盤點

3.  價值觀盤點

4.  個性特征盤點

5.  能力特征盤點

6.  改善團隊配置效率方案設計

（四）基于勝任能力的人才盤點

1.  錨定關鍵崗位

2.  崗位勝任力模型

3.  崗位勝任力評估

4.  崗位勝任力提升方法

5.  崗位勝任力提升過程管理

三、年度人才盤點的關鍵流程及要點

（一）面向未來的人才需求規(guī)劃

1.  組織核心業(yè)務與流程梳理

2.  關鍵業(yè)務崗位分析與編制

3.  關鍵崗位人才數(shù)量缺口分析

（二）建立分層分類的人才標準

1.  人才層級與序列劃分

2.  人才盤點維度萃取方法

3.  任職資格的關鍵要素

4.  基于梯級的能力素質(zhì)模型

（三）實施人才評估的兩種策略

1.  主觀性評估方法

2.  客觀性評估方法

3.  主觀性與客觀性評估方法結合

（四）人才盤點會議的真正價值

1.  人才盤點會議的目的與價值

2.  人才盤點會議的組織流程

3.  人才盤點會議的先天缺陷

（五）人才盤點的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

1.  人才盤點的九宮格模型

2.  人才盤點的四象限模型

3.  人才盤點的三段式模型

四、人才盤點的核心工具

（一）勝任力模型

1.  鑒別型模型與開發(fā)型模型

2.  勝任力模型操作化

3.  基于組織因素訪談構建勝任力模型

4.  基于群體焦點訪談構建勝任力模型

5.  基于樣本對象研究構建勝任力模型

（二）測評工具與方法

1.  心理測驗

2.  訪談面試

3.  情境模擬

4.  評價中心

5.  多角度評價技術

（三）關鍵崗位人才地圖

1.  人才地圖的作用

2.  人才地圖的要素設計

3.  人才地圖的標示設計

（四）個人發(fā)展計劃與素質(zhì)改善計劃

1.  IDP 個人發(fā)展計劃

2.  ICP 個人素質(zhì)改善計劃

五、人才盤點后的三項重點工作

（一）人才調(diào)劑方案設計

1.  崗位繼任關系

2.  調(diào)崗方案設計

（二）高潛人才持續(xù)培養(yǎng)

1.  高潛人才的范圍

2.  高潛人才的培養(yǎng)需求診斷

3.  高潛人才的培訓體系

4.  高潛人才的培養(yǎng)過程管理

（三）組織氛圍改善計劃

1.  圍繞崗位因素的改善

2.  圍繞領導因素的改善

3.  圍繞環(huán)境因素的改善