隨著HR管理觀念與技術的進步，我國企業界近來掀起了新一輪的“人才測評熱潮”，人才測評究竟是什么？能夠為企業帶來哪些收益？HR經理一定要學習人才測評技術嗎？這些問題需要學術界與企業界來共同探討，下面就這幾個問題來發表一下自己的看法，如有紕漏請大家指正。 從知名企業招聘看人才測評 知名品牌金利來的曾憲梓博士招聘“總務處長”用了一個非常巧妙的辦法：應聘者來公司應聘之前，他讓人在樓道里面放幾張廢報紙、放一把掃把，通過監視器看應聘者的表現，如果應聘者撿起了報紙、收起了掃把，他才會跟這個人面談，如果應聘者視而不見的話，就不會得到面試的機會。 這個簡單易行的辦法，任何的企業都可以做到，也不會增加任何成本。曾憲梓博士的招聘方式就是應用了人才測評技術中的“情境模擬”方法。 人才測評是什么？ 人才測評，又稱人才素質測評，從科學、嚴謹的角度講后種稱謂更科學貼切。但十幾年來前種說法在我國卻有著廣泛的市場。 所謂人才測評就是通過心理測驗、情境模擬、面試等技術，對人的知識、技能、能力、個性等進行測試（測量）與評價的過程。通過對人員素質進行測評，利用招聘選拔、培訓與開發、績效管理、團隊配置等管理手段，來達到實現個人與組織的最佳工作績效的目的。 人才測評能為企業帶來哪些收益？ 今天，我們進入了21世紀。HR管理的新概念層出不窮。無論是人才測評還是HR評價，究竟能為企業帶來哪些收益？ 我認為最直接、最重要的有三點: 1、準確的選拔出滿足企業崗位需求的員工 經美國管理協會（AMA）的研究成果表明：“錯誤的選拔一個崗位的雇員給組織帶來的直接經濟損失是該崗位年薪的50%”；專家的對比研究發現“選拔一個適合該崗位的員工，比雇用一個一般性的員工要多創造20%-120%的效益”。可在我們接觸的企業中對于員工的招聘與選拔工作存在著四大關鍵問題：重招聘輕選拔；缺乏完善的選拔標準；選拔技術匱乏；責任不清導致效果不佳，其中第一個問題是經驗與觀念的問題，道理講明了很好解決。第二個問題是企業不知道要招聘一個什么樣的人，這個人應該具有哪些能力、技能、知識、個性等,很多的企業老總沒搞清楚，但是這個問題也不太大。第三個問題是制約企業準確的選拔出需要人才的關鍵，很多企業的HR主管或老總認為：選人就是面試，面試就是選人。其實，面試只是選拔技術的一種而已，這個問題從根本上暴露了企業界選拔技術匱乏的現實。 人才測評技術，包括心理測驗、面試技術與情境測試技術；如我們可以用心理測驗來測試員工的個性、崗位需要的關鍵能力（對管理人員的組織計劃能力）以及被試者的職業傾向等；我們可以通過面試來挖掘被試者的語言表達能力、反應應變能力、情緒穩定程度等；我們招聘中高層管理者可以采用無領導小組討論來測查被試者的團隊精神、組織協調能力、溝通風格、影響力等，還可以對被試者進行文件筐測驗，來測試被試者的計劃、組織能力、控制能力、決策能力、領導能力等。當然，各種測試方法都有其局限性，大家在選用這些方法的過程中要注意測評方法的科學、有機的組合。眾多的案例表明，人才測評技術能夠幫助企業準確的選拔出企業需要的員工。 2、從盲目培訓走向理性培訓 我們必須承認一個現實就是，很多的企業并沒有從最根本的角度去考慮員工的培訓問題。很多缺乏專業知識的HR主管解決培訓問題最簡單的辦法就是讓各部門填報培訓項目，請老板簽字報銷培訓費了事。我們不禁要問：部門主管的培訓內容能夠解決哪些問題？員工真正的培訓需求是什么？你所選的培訓課程對于提升組織整體績效有哪些幫助？ 一個真正能夠提升組織績效的培訓源于客觀的分析員工的培訓需求。根據麥吉、塞爾（McGehee、Thayer）培訓需求分析模型，我們應該從三個角度來分析： 培訓需求分析的過程，簡單來說就是組織對特定崗位任職者應該具備的素質與員工實際具有的素質水平進行對比的過程，在對比中發現員工欠缺哪些內容，HR主管與部門主管應該及時對員工進行培訓工作，當然我們必須承認員工之間的差異性，培訓課程的設計過程就是兼顧員工個性化的需求與共性需求的過程。人才測評在員工培訓中的作用就在于，測評技術能夠幫助HR主管清楚的了解培訓對象現有的素質水平。如：通過崗位的勝任特征知道該崗位需要組織計劃能力，我們可以通過不同的測驗方式來求證員工的計劃能力如何。還比如銷售經理最核心的能力包括：團隊精神、組織協調能力、溝通風格、影響力，我們能夠通過無領導小組討論來發現銷售經理以上的能力狀況，同時很多測試方法也是世界500強企業推崇的能力培訓方式。因此人才測評技術特別是情境測試技術既可以測查被試者現有的素質狀況，又是很好的培訓方法，可謂一石兩鳥。 3、從績效考核走向績效管理 應該說傳統意義的績效考核是基于企業戰略的績效管理的一部分，或績效考核是績效管理過程的一段內容。傳統意義的績效考核對員工已經完成的工作進行評定，屬于“事后考核”。現代意義的績效管理是在企業發展戰略的基礎上，將提升員工績效與組織績效進行高度統一；傳統意義的績效考核內容包括制定考核標準、衡量考核結果、考核信息反饋，而績效管理還包括與企業HR管理 體系中的行政性、開發性措施融合與制定員工的績效改善計劃、實施等；績效考核在執行一個過程周期后結束，而績效管理是一個往復循環的過程，作為一種管理模式存在，屬于“過程管理”的范疇。績效考核的結果主要用于行政性措施，如職務的升遷、獎金的發放等，而績效管理的結果在此基礎上還用于對員工進行培訓與開發，以直接提升員工績效為目的。 人才測評技術能夠客觀地對被考核者的能力與職業態度進行評估，同時通過情境化的測試方式又能對考核對象的能力進行培訓與開發，在信息反饋的過程中一改以往的“人為考核”或“關系考核”使考核的結果更加具有說服力。績效考核與員工的培訓開發進行有機結合時，人才測評技術又能夠成為有效地強化被考核者素質的培訓方法。在績效管理中應用人才測評技術是HR管理精細化的標志。 另外人才測評技術在很多企業的HR規劃、勞動關系管理以及團隊管理中也有頻繁的應用，由于時間的關系，我就不再展開論述了。 HR經理一定要學習人才測評技術嗎？ 答案是肯定的。作為21世紀現代HR管理者必須要學習人才測評技術。 企業競爭的需要 在經濟全球化，區域經濟一體化的今天，我們的企業所面臨的競爭壓力將越來越大。所以在成本控制、客戶管理、產品研發、營銷渠道等方面都需要進行優化配置、整合資源，以提升企業整體的競爭能力，但這一切努力的基礎是企業必須要有一支高素質的員工隊伍。當前的更多的HR經理、主管只是“事務性主管”。只能臨摹他人表面的形式，但別人為什么如此確定崗位需求、制定培訓方案，臨摹者卻一定不知道緣由何在。我們從觀念上必須要深刻的認識到：HR部門同樣是創造企業核心利潤的部門！提高招聘與選拔的準確率，是為企業創造利潤；制定符合客觀實際的培訓計劃，將培訓成果最大化轉化到員工的工作過程，也是為企業創造利潤；關注員工個體的績效水平，有針對性地改善員工個體績效，達到提升組織整體績效的目的，還是為企業創造利潤。競爭需要一支高素質的員工隊伍，高素質的員工隊伍需要懂得人才測評技術的專業性HR經理來打造。 職場競爭的需要 據專家分析，目前國內專業人才測評工作者不足千人。而每年社會對人才測評師的需求量將在3-5萬人左右。企事業單位招聘選拔、培訓開發、績效管理、職業管理都需要專業的人才測評師；政府部門公開選拔領導干部需要專業的人才測評師；國有企業改制職工“競聘上崗”還需要人才測評師；大學就業指導中心對于大學生的就業指導工作更需要人才測評師幫忙。因此HR經理學習人才測評技術是社會未來發展的需要。 隨著我國高等教育HR管理專業的成熟，“科班”出身的HR經理的數量激增。他們受過系統的HR知識教育，同樣也具備了良好的職業背景。這些人更多的“出身”于大家耳熟能詳的企業。所以，特別是“半路出家”的HR主管們，更要考慮自己未來3-5年的職業競爭能力，人才測評技術應該是能夠塑造HR經理的職業競爭力的有效途徑。 什么企業適合用人才測評 有很多秉持“人才測評投資說”，其實人才測評只是一種技術，企業采用人才測評的核心條件是具備專業的人才測評人才，而不是購買多少量表、購買多少測評軟件。在信息爆炸的信息社會，我們能夠很容易獲得各種量表與軟件，但掌握測評技術的人才卻不是能夠唾手可得的。能不能利用人才測評技術來提升HR管理的水平，取決于領導者對人才測評的認識、取決于HR管理者對測評技術的掌握程度。 千里馬常有，而伯樂不常有，掌握系統地人才測評技術的伯樂更是稀缺。 愿我們大家都能夠成為掌握人才測評技術的新伯樂。