Ｘ－Ｙ－Ｚ理論與Ｆｉｄｌｅｒ的權變觀點在管理學的課本上面經常見到，一聽到這個名詞就覺得這是外國人的理論，其實我們的祖先早就有過相關的思想，只是我們沒有將其提煉罷了。
Ｘ－Ｙ－Ｚ理論
1．Ｘ理論——強勢管理
Ｘ理論就是強勢管理。假設你的下屬逃避責任、不愿意動腦筋，甚至很討厭上司給他分派工作，碰到這種下屬，就需要一種強勢管理。這種強勢管理可以對員工產生約束力，提高企業(yè)生產效率。
2．Ｙ理論——參與管理
如果你有這樣的下屬，他們愿意接受任務，也喜歡發(fā)揮自己的潛力，喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，作為一名管理者你應該給這樣的下屬一些機會，讓他們參與管理。
【案例】
只管3個人
美國著名的艾森豪威爾將軍是第二次世界大戰(zhàn)中盟軍的指揮官，在諾曼底登陸以前，一次他在英國打高爾夫球，新聞記者采訪他：“前線戰(zhàn)勢緊急，您怎么還有心情在這里打球啊？”艾森豪威爾說：“我不忙，我只管3個人：大西洋有蒙哥馬利，太平洋有麥克阿瑟，喏，在那邊撿球的是馬歇爾。”其實艾森豪威爾手下有百萬大軍，諾曼底登陸也是事關重大，是二次大戰(zhàn)的轉折點。難道他真的只管3個人嗎？不是。他是懂得讓下屬參與。
當然，在讓下屬參與之前，先要啟發(fā)、教育他們，培養(yǎng)他們的能力，在他們有了一定的能力之后讓他們參與管理。
3．Ｚ理論——綜合運用
在企業(yè)組織機構中，往往既有逃避責任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任務、喜歡挑戰(zhàn)、富有潛力的人，這就要求管理者分別應用Ｘ和Ｙ兩種理論。Ｘ部分強調物質、懲罰和制度，Ｙ部分強調精神、激勵和人性。
如果只注意逃避責任、厭惡工作、不愿思考的人，輕易就說“預算不夠”，“小心??！我叫你下崗”，“人事法令法規(guī)就是這樣寫的”，我們往往只是注意在物質面、懲罰面和制度面上下功夫，而忽視了精神、激勵和人性層面。
◆重視精神
【舉例】
大家分享
一位成功的商人談起自己的成功經驗，談到自己年輕時就養(yǎng)成一個習慣，他薪水里面一定有1/10不拿回家。當他賺5000元錢的時候，拿出500元錢幫助他的下屬，大家買點吃的喝的；當他賺10000元的時候，就拿出1000元錢來給他們作獎金，讓他們出差時能吃好點，住好點；當他賺5萬元的時候就拿5000元出來改善一下他們的生活條件，做自己的小部門的獎金；當他賺100，000元的時候就拿出10，000元給他們添置一些服裝。而今天他的得力助手就是這些同舟共濟的朋友。
所以一個人不要常常說物質和預算不夠，首先要看你是如何看待這些資金，而你自己又動用了自己的多少貨幣。
◆強調激勵
每個人都需要激勵，適當?shù)募钅軌蚣ぐl(fā)員工的工作積極性。
【案例】
參觀摩托羅拉生產廠房
在上海摩托羅拉的生產廠房參觀，副總經理帶領我們參觀他們的生產線，在走過一個男性中國作業(yè)員身邊時，看到他正在擰焊作業(yè)管線。副總經對他說“Ｇｏｏｄｂｏｙ！”男員工對他笑了一下。參觀到檢驗車間時，一個女作業(yè)員正在用放大鏡檢驗產品，“Ｎｉｃｅｇｉｒｌ！”女作業(yè)員也微笑了一下。聽到副總經理和自己很親切地講“Ｇｏｏｄｂｏｙ，Ｎｉｃｅｇｉｒｌ”對他們來說這就是一個激勵。
有些人覺得作為領導或者主管，別人給自己敬禮、問好是應該的，其實人與人之間是要互相激勵的。“老王，吃過飯了嗎？”“老李，臉色不好，多休息一下。”這么一兩句話就是一種激勵，給人溫暖的感覺。
◆注重人性
講究人性有時甚至會優(yōu)于嚴格的制度。
【案例】
吊 唁
日本桑德利啤酒廠副廠長的父親去世了，桑德利啤酒廠的總經理去他們家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上還戴一個黑紗，“副廠長先生，令尊去世，我們大家都非常地難過，我今天代表公司來這里向您吊唁，你要注意身體，希望你早點回到工作崗位，節(jié)哀順變。”鞠完躬他就站到副廠長的旁邊去對別的客人鞠躬，這就表示他把副廠長的家人也當成自己的親人了。副廠長跟別人說，看樣子我這輩子要死在桑德利了。
在實際工作中需要物質＋精神、懲罰＋激勵、制度＋人性進行綜合運用，這樣才能真正做到：一把鑰匙開一把鎖，在用人上游刃有余。
Ｆｉｄｌｅｒ的權變觀點
Ｆｉｄｌｅｒ是一名管理者的名字，權變的意思就是看情況而定，通俗的解釋就是一件事情今天有道理，明天可能就沒有道理。在一個地方是正確，而在另一個地方就可能不正確。
表示國家和社會有：低度開發(fā)、中度開發(fā)和高度開發(fā)3種情況。兩條線中實線代表法律制度和規(guī)章，虛線代表人際關系。
1．法律、制度、規(guī)章和人際關系的不同位置
從圖5－1中可以看出：高度開發(fā)的國家把法律制度與規(guī)章放在上面，而把人際關系擺在下面；低度開發(fā)的國家也是把法律制度和規(guī)章放在上面，人際關系擺在底下。中度開發(fā)國家卻把人際關系放在上面，法律制度和規(guī)章被改到下面。
【案例】
闖紅燈
一次在德國街角的咖啡館喝咖啡，發(fā)現(xiàn)路邊的交通信號燈一直是紅的，原來是綠燈壞了。一名德國人等了半天，看沒有變綠就改走另一條街，后來又來了一位女士，也走開了。在德國闖紅燈，如果被攝像機錄下來，或者有人檢舉，沒多久就會打來電話，“Ｍｒ．Ｗａｎｇ，聽說你闖紅燈，我們接到交通局的通知，明天開始將你的保險費增加到10%?！崩掀乓舱f，“銀行也將分期付款15年改成了10年?！眱鹤诱f，“爸，老師說今年要交現(xiàn)金，不能分期付款，因為爸爸闖紅燈?！?
從上面這個案例可以看出國家的法律制度和規(guī)章已經變成一種習慣、一種思想，融入到人們的日常行為。
2．法律、制度、規(guī)章和人際關系的實際運用
我國是發(fā)展中國家，處在圖5－1中的中度開發(fā)階段。我國正在高速發(fā)展，要注意不能將人際關系置于法律、制度和規(guī)章的上端。
人情和面子有礙法律制度的實施，在現(xiàn)實生活中常?？吹郊t白喜事大操大辦，講排場比闊氣，在中度開發(fā)的社會里，人情對制度的破壞非常明顯。
在高度開發(fā)的社會和國家，第一是法律，第二是道理，第三才是人情。提高法律、制度和規(guī)章的影響力，降低人情和面子的影響力，進入高度開發(fā)的社會，將企業(yè)發(fā)展成為高度開發(fā)的企業(yè)。
【本講總結】
本講中首先提到了在管理工作中，一視同仁的管理方式并不可取。因為每個個體都是不同的，對下屬的管理方法也需要靈活多樣，因材施教，一把鑰匙開一把鎖。尤其是不同的家庭背景、不同的出生時間、不同的血型、不同的星座，都會對人的性格產生影響。
其次，本講講述了Ｘ－Ｙ－Ｚ理論與Ｆｉｄｌｅｒ的權變觀點。Ｘ－Ｙ－Ｚ理論中Ｘ理論強調強勢管理，Ｙ理論強調參與管理，我們要注意不能只在物質面、懲罰面和制度面上下功夫，而忽視了精神、激勵和人性層面。另外，Ｆｉｄｌｅｒ的權變觀點告訴我們，我國處于中度開發(fā)的過程中，應該提高法律、制度和規(guī)章的地位，降低人情和面子的地位，努力將企業(yè)發(fā)展成為高度開發(fā)的企業(yè)。
【心得體會】
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