【課時】2天*6小時/天

課程大綱

分享與分析

v  我們認為員工和企業之間是什么關系

v  我們公司的戰略是什么

v  我們是怎么確定崗位以及崗位編制的

v  我們是如何設計招聘的

v  我們根據什么配置員工的崗位

v  我們依據什么判別員工是不是符合崗位要求

v  我們做績效管理的目的是什么

v  我們依據什么考核員工？為什么

v  我們的薪酬思想是什么

v  我們理解的人才開發是什么

v  我們培養員工的手段有哪些

v  什么是人性化管理

v  哪些因素會影響一個團隊和諧、團結

第一講 新時代  新理念  新管理

1認清新時代

v  了解時代的變化

u  價值觀

u  行業趨勢

u  國家政策

u  城市發展

u  人口的智慧紅利

u  科技與人的關系

u  中國制造2025

u  健康中國2030

u  人本社會

v  理解員工的變化

u  互聯網、新媒體、分享經濟對員工生活、工作、思想的影響

u  對人生追求

u  對自己未來的規劃

u  求職心態

u  工作心態

u  對領導態度

u  對薪酬的要求

u  對跳槽的態度

2新的用人理念——人力資本管理

v  人力資本的概念

v

人力資本管理與人力資源管理的區別

3 新管理

v  戰略管理的BLM業務領先模型

u  什么是BLM業務領先模型

u  BLM的八個黃金準則

v  正式組織

u  組織架構與管理體系設計

u  工作方式、環境與工作關系設計

v  新的組織設計、工作關系案例

u  小米的粉絲員工

u  京東的“京東眾包

u  阿里巴巴的“中臺戰略””

u  華為的“眼鏡蛇組織

u  網龍公司的“搶任務、贏積分、換禮品

u  百度云：“智慧分身”的盈利

v  人才

v  組織氛圍與文化

v  執行系統點檢圖

v  戰略意圖與業務設計一致性點檢圖

第二講 戰略人力資源管理與人力資源規劃

1 人力資源管理必須符合戰略要求

v  什么是戰略

v  戰略對人力資源管理的決定作用案例解析

2如何設計崗位：人力資源規劃與工作分析

v  人力資源規劃的內容

v  人力資源規劃的基礎準備：工作分析

u  組織結構設計

u  工作設計、用工設計與崗位設計

u  崗位分析與評價

u  工作分析的“六定”：定責、定崗、定編、定員、定額、定薪

u  崗位素養模型由誰確定

u  崗位素養模型的結構化要素

u  任職能力要素

u  關鍵任職能力的標定

u  分組演練：崗位素養模型要素的清單

v  人才測評

u  人才測評的原則

u  人才測評的組織方法

u  人才測評的工具

l  羅克奇價值觀調查表（演練）

l  職業價值觀類型（演練）

l  PDP天賦人格

l  心理測驗的MBTI量表

l  “大五”人格問卷（演練）

l  行為觀測法

l  行為錨定法

l  行為表演法

l  實操演練法

l  文件筐

l  管理游戲

l  無領導小組討論（演練）

l  公文寫作

l  公眾演講（演練）

l  案例評點法 （演練）

l  人際影響力測評

l  專業影響力測評（演練）

l  貝爾賓團隊角色認知測評

第三講 員工招聘與配置

v  如何招聘到組織需要的人

u  如何確定應聘條件

u  行為事件訪談法的操作要領

u  行為事件訪談法的話術案例

u  行為事件訪談法演練

v  如何配置與管理一個高效團隊

u  配置概念

u  配置分類

u  配置內容

u  配置原則

u  團隊運作機制的設計方法

u  團隊制度的設計方法

u  工作流程的設計方法

u  工作流程優化的方法、工具

u  制度問題案例與解析演練

u  流程問題案例與解析案例

u  強化組織承諾的方法

u  滋生政治行為的組織七特征

u  調整領導方式的五種情況

u  自測：管理風格調查表

u  測試：管理容忍度量表

u  壓力管理：組織管理改善的九個要點

v  領導者個人對員工影響與塑造的方法

u  安慰劑效應（自我心理暗示）

u  自設底線

u  計劃謬誤及其蝴蝶效應（樂觀、夸大自己的效率）

u  信任/信用是資本/成本

u  過度辯證假說（外在獎勵減少熱情）

u  軛狗電擊效應（了解緣由）

u  激勵針對行為

u  空間改變交際度、親密度

u  因果地圖

u  替代經驗輔之以實際經驗

u  關注關鍵行為

u  厭惡療法

u  群體行為/樂隊花車效應

u  突破“可接受”的“發展受阻”

u  社會認同、同儕激勵

u  破窗理論

u  用數據改變表征直覺推理

u  幼鵝效應（認可、跟隨初識）

u  羊群效應（跟隨領袖/保持以往行為）

u  錨定效應（以過往、標桿評價現在、未來）

u  免費效應（免費是最貴的）

u  可變比率強化程式（對未知保持時刻警惕、持續行為）

u  高估已有

u  行為、后果可視化

u  預期決定評價

u  讓正確行動更易執行

l  關注過程

l  多看效應

l  范疇效應

l  鳥籠效應

l  環境效應

l  霍桑效應

l  空白效應

l  庫里肖夫效應

l  替代效應

l  心理擺效應

第四講  員工培訓、培養與開發

v  培訓思想

v  設計與運作“針對問題解決”的培訓

v  戰略支持型培訓

v  職業規劃支持型培訓

v  員工在職培養與開發工具

u  常用員工培養方法

l  職務輪換

l  設立副職

l  臨時提升

l  非正式組織角色

l  臨時委員會任務委派

l  工作非制度性擴大化

l  工作非制度性豐富化

l  學習與研討

l  職業規劃輔導

u  在職管理人員管理技能開發方法

第五講、強調“適崗”、引導“勝任”、鼓勵“實現與發展“的薪酬與激勵

v  薪酬的結構

u  外在薪酬

u  內在薪酬

u  討論

l  最能夠持續使用的薪酬結構因素是什么？

l  您作為管理者，沒有工資激勵的手段，還有什么手段可以激勵員工？

l  獎罰如何能讓員工引起重視，以至于可以改變行為？

v  薪酬系統設計的基本原則

v  薪酬制度常見問題

v  薪酬結構策略

v  薪酬水平的確定

v  3P工資體系

u  3P工資體系的構成

u  3P體系各部分的作用

v  結構化薪酬體系的要素清單

v  激勵方式設計與實施

u  激勵內容的選擇

u  激勵媒介的選擇

v  內在薪酬、績效考評結果與員工激勵藝術的應用

v  從激勵的ERG理論看薪酬設計

第六講 強調“適崗”、引導“勝任”、鼓勵“實現與發展“的績效管理模式

v  績效體系的構成

u  績效思想

l  績效能夠達到什么目的

l  績效為什么要考核素養

l  績效為什么要考核行為與過程

l  績效為什么要考核結果

l  績效考評結果能應用在哪些方面

u  績效管理流程與制度

u  績效考核與結果應用

v  績效考核方式的選擇

u  為什么一定要選擇客觀化考核方式

u  為什么要量化考核

u  如何量化考核

u  績效指標的設計原則

l  績效指標設計的SMART原則

l  績效指標設計的另一種原則（清華大學盧紀華教授對SMART原則的完善）

u  績效指標體系的設計方法

u  績效指標設計組織方法

l  要素圖示法（演練）

l  問卷調查法（演練）

l  個案研究法

l  面談法

l  經驗總結法

l  頭腦風暴法

u  績效指標的類型

l  KPI（關鍵績效指標）

l  PRI（組織職能指標）

l  PCI（崗位勝任力指標）

l  WAI（工作態度指標）

l  NNI（否決指標）

l  MBO（目標管理法）

l  OKR（目標與關鍵結果）

l  KRA（關鍵任務領域）

第七講 員工關系與勞動用工

v  勞動用工

u  用工思想

u  用工策略的類型

u  用工策略對企業其它工作的影響

v  員工關系

u  員工人生目標與員工發展

u  員工職業規劃與員工發展

l  職業錨

l  職業規劃的結構與重點

v  如何幫助員工實現“在崗立業”、“在職創業”

v  如何幫助員工提高職業安全感與成就感