學員收益：

通過學習掌握診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。

內容提綱：

卷首語：有效的制度比優秀的人更重要

l  人才如珍珠，制度如線

第一講、企業戰略與人力資源規劃的關系

1.

HR 成為組織變革的推動者和戰略伙

l  演變中的HR 的角色

l  中國組織的員工價值生命周期

2.  人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發展優秀人才

3.   企業戰略必須依靠人力資源戰略支撐

l  企業戰略的涵義？

l  戰略制定框架

l  人力資源體系

l  人力資源戰略與企業戰略的匹配－－與企業競爭戰略的匹配

第二講、人力資源規劃的實施

一、人力資源規劃的基本知識

l  人力資源規劃的含義

l  人力資源規劃的思路

l  基于戰略的人力資源規劃流程

l  基于戰略的人力資源規劃業務流程圖

l  人力資源規劃的內容

l  人力資源規劃的原則

二、人力資源規劃的具體實施

（一）“四定未來”即預測未來的組織架構、崗位架構、人員編制和崗位素質需求；

1、以“價值鏈+業務流程”分析的方法，確定未來的組織架構。

l  邁克、波特教授的企業價值鏈

l  什么是流程？

l  組織結構形式

l  組織結構的演變

l  組織模式（事業部式）

l  業務監控模式

2、以“職能分解+流程整合”分析的方法

l  預測未來崗位架構的具體步驟

l  某銀行公司業務部崗位設置示例

l  某銀行崗位設置和主要職責示例

3、確定未來的人員編制與素質的要求

l  什么是定編定員？

l  崗位分類

l  定編定員的原則

l  定崗定編的方法

u  勞動效率定編法

u  業務數據分析法

u  本行業比例法    

u  按組織機構、職責范圍和業務分工定編的方法

u  預算控制法    

u  業務流程分析法

u  管理層、專家訪談法（德爾菲法）

n  德爾菲技術→專家決策術

l  人員編制最后確定

（二） 如何“一盤現狀”

1、“量”的盤點

2、“質”的盤點

（三）如何“二析影響”

1、外部影響的分析

2、內部影響的分析

第三講、人力資源規劃的定崗操作示例

一、定崗流程---定崗流程圖

1.  

從企業集成的業務模式出發，設計組織架構

l  集團化公司管理的基本模式

l  示例 某城市商業銀行的愿景和近期戰略

2.  

利用價值鏈分析并確定企業的主要工作和輔助工作

3.  

確定流程層次及其關鍵成功因素

4.  

明確主要增值活動、業務流程和輔助流程

5.  

根據企業戰略目標和主要工作流程設計企業組織架構

l  某城市商業銀行組織結構圖

6.  

根據企業的市場和自身的情況，確定企業的管控模式

7.  

然后，對各部門使命及關鍵職責進行分析界定

8.  

同時，明確各部門在主要職責上的決策流程和匯報關系

9.  

最后，在部門內部對職責任務進行細化，再分解成崗位職責

10.  綜合運用各種定崗方法

第四講 人力資源規劃的定編操作示例

1.  

定編流程--定編流程圖

2.  

員工人數設計涉及的主要方面

3.  

員工人數設計的前提條件

4.  

員工總數設計的基本原則

5.  

計算業務人員數量的關鍵指標

l  價值量指標

l  工作量指標

6.  

確定人員數量設計方案預測人員數量

l  案例 某集團貿易類人員數量設計方案比較

第五講 人力資源規劃的階段及通用方法

一、人力資源規劃階段

二、人力資源規劃的具體方法

（一）人力資源需求預測

1.  

主觀判斷法

l  驗推斷法

l  團體預測法

2.  

定量分析預測法

l  體預測法

l  作負荷法

l  趨勢預測法

l  多元回歸預測法

3.  

勞動定額法

（二）人力資源供給預測

1.  

人力資源供給的分析

2.  

人力資源供給預測的方法

l  技能清單

l  人員替換。

l  人力資源‘水池’模型。

l  馬爾科夫模型

（三）人力資源供需的平衡

l  供給和需求總量平衡，結構不匹配

l  圖示 企業人力資源規劃的供需平衡