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崔震雄:飯店籌備之人力資源開發與規劃

2016-05-25 2818

飯店籌備之人力資源開發與規劃

飯店籌備之人力資源開發內容

　　飯店人力資源開發的基本內容包括：飯店人力資源規劃、飯店員工的招聘、飯店員工的培訓和飯店員工的任用、激勵。

一、飯店人力資源規劃

　　隨著經營環境日趨復雜，盡職之飯店主管們經常會自問，我們公司或部門的員工儲備是否充足，是否能夠促使員工學習并從事新的專長，某些經營項目的增減會使多少員工受影響，如何安排這些人力等一系列問題。人力資源規劃正是幫助飯店管理者解決這些問題的手段，它是飯店預測與規畫組織結構和員工規模的過程，其目的是保證由最適當的人力及成本去實現飯店的經營目標與服務承諾。

　　籌備期就做好飯店人力資源規劃是飯店人力資源管理的基礎。飯店人力資源規劃是一個系統的工作，包括明確飯店的發展策略與目標、分析飯店人力資源現狀、預測人員需求與供給、制定選、訓、用、留各行動方案、評估飯店人力資源規劃等五個步驟。

（一）明確飯店的發展策略與目標

　　飯店人力資源規劃應依據飯店的整體發展策略目標。飯店的策略發展目標決定了飯店的發展方向和所需的人員之質與量，需配置多少人來符合組織的需求，這些人員又需要何種技能和素質。因此，在制定飯店人力資源規劃時，首先要明確飯店發展的策略和目標，以及公司為完成這些目標需要的組織人力，這樣才能保證飯店有效的實施其發展策略。

（二）分析人力資源現狀

　　對于連鎖飯店、或跨業籌辦飯店之公司，這一步驟是掌握飯店原有的人力資源儲備情況。管理人員可以通過分析企業人事檔案或飯店計算機管理系統中的人力資源數據庫，了解各職務上的預訂人選，及其在行業中之服務年資，以及工作中的表現。通過分析飯店人力資源現狀，能使管理者明確飯店現有人員的優勢和不足，并根據飯店發展策略目標，對飯店人力資源的需求進行科學的預測。所需建立之飯店人力資源數據庫涵蓋的內容極為廣泛，一般包括員工的姓名、性別、出生年月、出生地、教育背景、工作經歷、工作年資、技術等級、培訓及證照、外語能力、績效評估、薪酬福利等內容。對飯店人力資源現狀分析的重點是了解目前各類員工的數量、變動情況、工作能力、技術和經驗以及技術專長等方面的信息。

（三）預測人力資源的需求與供給

　　在了解了飯店人力資源現狀后，接下來的工作就是根據飯店發展策略目標，預測飯店人力資源的需求，以及人力市場能向飯店提供所需人員的數量和來源。飯店對人員的需求受各方面因素的影響。例如，一個飯店計劃進一步擴大在餐飲市場上的市占率及營業額，這就決定了飯店需要引進的人員包括廚師、餐飲經理、餐飲服務人員等一系列專業人員，同時，飯店還要根據餐飲部的營業計劃、人力資源招聘與訓練現狀來確定所需增加的各類專業人員的素質、數量和資歷。飯店人力資源的供給有兩個來源，一是連鎖飯店集團內部，二是集團外部。飯店內外部環境對這兩種人員的供給都產生影響。例如，飯店集團內部的人資政策、薪資結構和工作環境等因素，飯店集團外部的勞務需求、就業規模等都會影響到集團內部人員是否愿意調任至新飯店服務或集團外部人員是否愿意進入飯店服務。如果籌備中的是單體飯店，則無集團內部的問題。

（四）制定行動方案

　　通過分析預測飯店人力資源的需求與供給，飯店管理者對于飯店實際需要的人力的質、量結構有了明確地了解，接下來的工作就是制定具體的人事工作方案。這一工作以人力資源數據庫和人員的供求信息為依據，編寫滿足開幕與未來人員需求的各種政策以及具體的人員維持、擴張和必要時之縮減等工作計劃。例如，通過制定獎金制度、福利制度吸引員工加入并愿意留在飯店內工作；通過人員招聘、調動、培訓等計劃增加人力的有效供給，或者預先制定退休、離職或必要時計劃性之裁減人員。

（五）建立組織結構確立編制

組織結構又稱為組織結構圖，是指通過規范化結構圖展示公司的內部各部門的組成及職權、功能關系。對于公司管理人員來說，組織結構設計仍將是一項極為重要且具有挑戰性的工作，因為它對公司的文化、策略、營銷、溝通、金融投資及領導力等各個方面都有著重要影響。所以，不管組織構型如何發展變化，組織結構圖的重要地位是不會改變的，籌備期間這一張簡明的圖表能夠幫助飯店人員快速、準確把握有用信息。飯店通常的部門配備：餐飲部、客務部、房務部、休閑育樂部、營銷公關部、業務部、人力資源部、財務部、工程部、采購部、管理部等等。

（六）評估飯店人力資源規劃

　　評估飯店人力資源規劃的目的在于了解人力資源規劃對于飯店經營的影響。它是飯店人力資源規劃的重要一環，能對人力資源規劃作出準確地回饋，也可以確定人力資源規劃的效益有多大。在評估人力資源規劃時，飯店應注意：人力資源規劃應反映飯店內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或由誰承擔相應的責任及必要的職權；為保證有效地完成規劃，規劃應當有適當的彈性，授權予執行人員一定的決策權。在ISO-10015或TTQS的架構下，還應當考慮人力資源規劃及培訓成果與飯店經營計劃的相關性。此外，人力資源管理部門還必須追蹤規劃的執行，并回饋規劃的運作結果，及時進行修正，符合戴明（Deming）的PDCA循環（Plan-Do-Check-Action），或PDDRO循環（Plan-Design-Do-Review-Outcome）。

二、飯店員工的招聘

　　員工招聘是飯店人力資源管理的經常性工作，它是指發現和吸引有資格、有能力、符合條件的人員來填補飯店職務的空缺。飯店為了適應經營環境的變化，提高競爭能力，需要不同的人員，招聘是補充人員的主要方法，也是保持組織生存與發展的重要手段。有效的招聘能使飯店擁有絕對的人力資源優勢。

　　招聘對于飯店的籌備效率及未來生存與發展具有重要的意義：首先，招聘有助于建立、改善組織的勞動力結構和數量。招聘活動以組織策略和計劃為基礎，根據人力資源規劃確定人員需求，并在某段時間、某個地點招聘所需要的員工。通過有目的、有計劃的錄用工作人員，飯店可以控制人員的質和量，改善人力資源結構，保證人力資源的年齡結構、知識結構、能力結構等符合飯店發展的整體目標。

　　其次，招聘可以保障飯店員工充分發揮自身能力。招聘為飯店員工提供一個公平競爭的機會，保證每個員工都能充分發揮自身的能力。企業應對每一位應征者一視同仁，按照公平、公正、公開的程序進行招聘，遵守勞動相關法律規定并承擔應有的社會義務。通過招聘，飯店能夠發現最佳人選，減少明顯不合格或不合適的人員進入組織；減少人員受聘后離開公司的可能性，促使員工找到適合自己的工作；提高組織和個人的工作效率。

　　最后，高效率的招聘也有助于提高飯店的管理效率。招聘是一項有成本的管理活動。高效率的招聘應是組織通過招聘宣傳，選擇交通便利的招聘地點及通路，吸引、鼓勵和促進更多、更優的申請人員應征，以較低成本為飯店增加合格的人才。有效的招聘能保證飯店落實籌備計劃及后續之營運計劃、穩定人員，提高綜合經營管理效益。

　　飯店招聘員工是個連續的過程，包括制定招聘計劃、發布招聘信息、面試應征人員、測試、健康檢查、發出錄用通知書、評估招聘效果七個步驟。

（一）制定招聘計劃

　　飯店的招聘計劃是在人力資源規劃的基礎上產生的。飯店于籌備期，或正式營運后發現某些職位空缺需要有人來填補時，就會提出征員的招聘要求。員工的招聘計劃的主要內容應包括此項招聘的目的、應征職務描述、人員的學經歷標準和條件，招聘需求的來源、發布招聘信息的方式、招聘工作的組織人員、參與面試人員、招聘時間、新員工進入飯店的時間、招聘經費的預算等。

（二）發布招聘信息

　　飯店根據不同部門、不同職位之招聘需求發布招聘信息。發布招聘信息時要有明確的方向性，即要指向潛在的招聘對象，選擇最有效的發布媒體和管道傳播征員招聘的信息。招聘信息的內容應包括正確描述職務的特點、職掌、應征者應具備的學經歷條件、有關應征的方法以及需要提供的應征數據等。

（三）面試應征人員

　　面試應征人員是飯店對來應征之職務申請人的選拔過程。人力資源部的招聘承辦人員通過審查應征者的履歷表，初步篩選出滿足最低應征條件的人員，然后安排面試，由人資部及用人部門中適當的人員對應征者進行面試，通過面對面地接觸確定應征者的應對禮儀、表達能力、儀容條件是否符合招聘條件，同時了解應征者對所應征工作的興趣和認識，以及對工作時間、工作環境和工資待遇的要求等；同時向應征者傳達公司的理念、愿景及對應征者之期望。

（四）測驗

　　為了進一步掌握應征者的情況，在面試的基礎上有必要進行測驗。測驗主要能預測應征者在特定領域的工作表現，以幫助飯店選擇對某項工作最適合的人選。測驗的內容一般以該職務的專業知識技能要求范圍和標準為基礎。測驗可分為學科測驗、術科測驗，例如，對于廚師可以用筆試的學科測驗來測試其烹飪知識，用實作的術科測驗來測試其菜肴的烹制水平；同理，對于酒吧服務員可用飲料知識、調酒技能來測試......等。同時，現代飯店企業的招聘還應包括心理測驗、性向測驗、誠實度測驗等方面的內容。

（五）健康檢查

　　由于飯店行業的特殊性，健康檢查在飯店員工的招聘工作中是決不能被忽視的一個環節。飯店業屬于服務業，各項工作都關系到客人的健康，為此要絕對防止罹患有傳染性疾病的人員被錄用。擁有健康體魄的員工，是飯店工作得以順利開展的基本保證。

（六）發出錄用通知書

　　這一階段是飯店與正式錄取的受聘人員共同簽訂勞動契約，并向其發出上班的通知。通常通知書中應寫明新員工的上班時間、地點和向誰報到。

（七）評估招聘效果

　　這是整個招聘過程的最后階段，即對進行過的招聘工作總結和評估，并將有關資料整理存盤。評估的指標有招聘成本的核算和錄用人員的工作評估。核算招聘成本是用可量化的財務指標衡量招聘的效果。一般來說，招聘費用支出低，而錄用人員的數量多、素質佳，說明招聘成本低，如果在低成本條件下，能招聘到高質量的人才，說明此次招聘的效果比較好。

三、飯店員工的教育訓練（培訓）

　　現代飯店的一個重要特征是，其營運活動中所需知識、技術含量日益增加，更新的速度日益加快。教育訓練對于飯店適應這種技術變革和多變的市場競爭發揮著越來越重要的作用。同時，現代飯店業的競爭歸根到底是員工素質的競爭，教育訓練在提高飯店人力資源素質，開發員工的潛在能力，改善人力資源結構，從而增強飯店競爭力方面具有不可替代的策略功能。因此，教育訓練是現代飯店人力資源開發中不可或缺的內容。

　　教育訓練是飯店企業發展的需要，也是員工個人發展的需要。飯店培訓員工有諸多好處：提高員工知識水平、技術素質、職場倫理；提高員工工作意愿、工作質量和工作效率；減少安全事故的發生；降低損耗；降低員工流動率。員工通過參加培訓，滿足了自身的學習需求，提高了自己的專業技術水準，從而增加就業能力；教育訓練可以擴展員工的知識面和工作領域，利于員工的事業發展；有效、科學的教育訓練保證了員工工作的安全性。

　　飯店員工培訓包括了新進員工的職前訓練和在職員工的在職訓練兩個方面。新員工的職前訓練由飯店人力資源部和新員工所在部門共同完成。人力資源部門負責對員工進行各部門通識課程的培訓，內容包括：飯店概況、飯店的主要政策、內規及實施狀況、員工的工資制度、福利、安全和事故預防、員工和飯店的關系、飯店的物質條件、飯店運作的成本因素。新員工所在部門的職前訓練的內容取決于該部門的具體需要和新員工已有的技能和經驗。其一般包括：部門職能、職位職責、工作程序和規章制度、熟悉該部門的工作環境、部門內員工的介紹。在職員工的在職訓練是人力資源部門一項重要任務，在籌備飯店時即應有此理念與預作規畫。對在職員工的在職訓練有以下幾種途徑：

（一）在職訓練（On-the-Job

Training）：在職訓練是指結合實際工作進行培訓，即一邊工作一邊學習。這種培訓方法通常是針對高級職員和管理人員的。培訓人員向接受培訓的員工示范怎樣工作并在培訓人員的指導下完成這項工作。工作輪換是在職訓練的一種特殊方式，也被稱為交叉培訓。在這種培訓方式中，員工被要求學習做不同的工作，并有一定的時間限制。工作輪換使得員工能夠應付工作中出現的各種可能的情況，這一培訓不需要任何特別的設備，并且在培訓過程中員工能夠完成許多工作。

（二）職外訓練（Off-the-Job

Training）：職外訓練又稱為離崗培訓，包括通常所說的脫產培訓，以及飯店在員工業余時間安排的進修、培訓。這種脫離直接工作場所的培訓使員工可以暫時離開飯店現場，到學校、行業協會等機構學習。這種培訓方式以課堂式培訓為主、實作課為輔。現在授課講師的教學方式越來越多樣化，他們除了講授知識，還通過采用案例研究、角色扮演、商務游戲和專業研討會等方式進行培訓。

（三）實景模擬培訓：實景培訓是指在一個與實際工作場所具有相似的工作環境、相同的設備、相同的程序之模擬環境中，由這一工作領域的熟練員工對接受訓練的員工進行指導。員工在這種培訓方式下沒有正常生產節奏與質量的壓力，可以按照自身的學習節奏進行學習。這種培訓方式在飯店員工培訓中得到廣泛運用。例如，對房務員、餐廳服務員、酒吧服務員的培訓一般都采用這種方法。

（四）E-learning系統：基于因特網技術來傳遞培訓內容給員工，員工通過閱讀和完成作業來進行學習，講師來評估作業完成的質量。新近的e-learning環境更加強調社交化的學習以及使用社交軟件，例如部落格、維基、臉書、微信、3D虛擬世界等等，以輔助傳統訓練。

四、飯店員工的激勵

　　激勵，從心理學的角度來講，是根據人的需要，科學地運用一定的外部刺激手段，激發人的行為動機，使人始終保持興奮狀態，朝著期望的目標積極行動的心理過程。在人力資源開發中，激勵通常是指激發、調動員工的積極性和鼓勵員工一同成長達到組織目標的過程，也就是「用才」與「留才」的功夫。

　　激勵，作為飯店人力資源開發的基本途徑之一，有其客觀的必然性：

　　首先，員工的工作積極性是飯店活力及服務質量的源泉，它直接決定著企業的勞動生產率和經濟效益水平。員工工作態度越好，其積極性、創造性發揮越充分，企業就越有發展的潛力與競爭力。因此，飯店要發展，就必須采取有效的激勵手段。

　　其次，由于個體的需要和認識的差異以及環境的影響，導致員工的積極性有很大的差異，并處于不斷變化的狀態。要使員工的積極性處于理想的狀態，必須滿足的條件有：1.員工認識到組織目標和集體行動有利于滿足個人的需要；2.員工認同并愿把組織目標和團體利益納入個人需要系列；3.員工對行為結果持有信心；4.行動結果證明積極行動有利于個人需要的滿足。

　　然而，實際證明，各種因素的制約使得這些條件不能很好地滿足，人力資源的潛能不能充分地釋放，如專業不搭配、工作無興趣、報酬不滿意，都嚴重阻礙了員工積極性的發揮。在這樣的情況下，對員工進行激勵尤其重要。同時，研究發現，員工的能力往往大于工作所需的才能，從而造成人力資源的浪費，激勵正是減少這種浪費的最佳方法。對員工的激勵，可以分為經濟性手段和非經濟性手段。

（一）飯店員工激勵的經濟性手段

飯店采用經濟性手段對員工進行激勵，一般有以下幾種形式：

　1、績效獎金

　　現代企業已逐步取消了以年資為基礎的薪資系統，采用以績效、業績為基礎的績效薪資系統。這一系統中，員工的報酬同其工作績效相聯系，績效高則報酬高，它的合理之處在于節約了勞動成本并強調個人責任。最常見的績效工資形式是年終獎金。利用獎金，可合理降低成本，更重要的是可以激發員工取得高業績。憑業績支付的飯店可吸引優秀且積極的員工，提高了勞動生產率，減少了員工的離職率，提高了員工的工作質量，提高了員工的工作滿意度。

　2、利潤分紅

　　這種方法是指如果飯店利潤達成目標或超過某個水平，則按事先規定的百分比，將達標或超額利潤分配給員工。該方法將員工利益與飯店利益緊密結合，促使員工為飯店著想去開源節流，增加收入、減少浪費，激勵自己努力工作。

　3、員工股權計劃

　　飯店提供給員工普通股股票的獎勵計劃，稱為員工股權計劃。員工獲得的股票是福利的一部分，通常員工所持有的股票不能任意出售。對員工股權計劃的研究表明，該計劃可以提高員工的滿意度，在自己也是老板的認知下創造更高的績效。執行此計劃時，除了賦予員工財務股份的權利外，還要定期告知他們企業的經營狀況，使其擁有對飯店的經營施加影響的機會，這將更能提高他們的工作積極性。

　4．鼓勵提案

　　就是鼓勵員工對飯店的經營管理提出合理化建議，并將建議為企業帶來的經濟效益與獎勵緊密結合起來。這種激勵方法由員工提出建議，經過管理委員會評估，依據其建議是否有開源節流的效益而給予提案員工適當的獎勵。許多建立了完整的建議征求系統的飯店從中獲得了可觀的經濟效益。

（二）飯店員工激勵的非經濟性手段

　　根據馬斯洛的需求層次理論（Maslow's

hierarchy of needs）員工在滿足了基本的生理需要和安全需要之后，社交需要、尊重需要、自我實現需要在工作生活中所占的比重將會明顯增強。此時，為員工提供多樣化的非經濟性獎勵就成為激勵員工的有效手段：

　1、工作激勵

　　現代人力資源管理的一個重要原則就是把工作的要求和員工的能力、興趣以及報酬恰當的匹配起來。員工必須勝任他的工作，同時該項工作又是員工有興趣的，并且能夠對員工的能力產生一定的挑戰性，這樣員工在完成工作的同時，就會獲得責任感、認同感、成就感以及自身的發展。飯店應該傾聽員工對工作的改進建議，鼓勵他們參與工作的再設計，讓其擁有對工作更多的支配權；應允許員工在一定的范圍內，自主安排工作的進度；及時地將有關工作業績回饋給員工，使其明確與目標之間的差距。同時飯店還可以為員工提供培訓機會，滿足他們個人發展的需要。

　2．環境激勵

　　這里所說的環境主要是指飯店為員工提供的工作環境。工作環境不僅包括員工工作的物質環境，如工作場所的安全衛生、溫度、噪音、照明、設備和后勤保障等，更重要的是指員工工作的社會環境，如主管和員工的關系、工作時間、工資待遇、福利以及公司的規章制度等。為員工提供一個舒適、便利的物質工作環境，能夠使員工工作時保持愉快的心情，并且感受到飯店對員工的關心，激勵員工努力工作。在社會環境方面，管理者要重視開放的信息溝通系統的建立，與員工之間建立相互信任的人際關系，尊重每一位員工的貢獻，以及將工資和福利待遇提高到不亞于競爭對手的水平。

　3．培訓激勵

　　在前面的內容里我們已經提到了培訓對于員工自身發展的重要性，當前許多人把是否獲得培訓、取得專業證照的機會作為選擇應征單位的重要條件，可見培訓機會對于員工的誘惑力是相當巨大的。員工不滿足于現狀，渴望學習先進的知識，而培訓的費用又比較昂貴，因此，繼續深造對于那些希望發展事業的員工來說是莫大的激勵。

飯店人力資源開發的「三維空間」

　　飯店人力資源的開發由「三維空間」組成：

　　第一個維度是個體素質開發。即員工自覺性開發，其目的是提高員工自我管理、自我調節、自我開發的能力。為此，要從文化、教育、修養三個方面來努力。在這一個維度三個要素中，文化是前提。這里的文化是指飯店企業文化，就是要通過企業文化，來增強員工行為的自覺性，促使員工與飯店形成一個同舟共濟、利益分享、風險共擔的命運共同體。教育這個要素是基礎，飯店在競爭中取得勝利和發展需靠管理水平和服務質量，管理水平和服務質量靠人才，人才靠教育。要通過全方位的員工教育來開發員工的智慧，提高員工的綜合素質，增強員工自我管理、自我調節的能力。

　　第二個維度是團體行為調控，即強制性的驅動，目的是為了保證人的行為的合理性和有效性。為此，要在組織、制度、激勵三個方面下工夫。在這些要素中，組織是骨骼。組織形成既要有利于個人積極性的開發，又要有利于集體優勢的發揮；不僅要使人與物和諧，更要使人與人和諧。制度這個要素是保證。個體的積極性與群體的協調性能否在良性循環的磨合中漸趨一致，不能依賴于人治而必須科學化、制度化加以保證。激勵這個要素是杠桿。把三個要素有機組合起來，就能形成對人的行為合理、有效的強制性驅動，從而取得更大的團隊效能。

　　第三個維度是物質、社會保障，即積極性「再充電」。這一個維度包括生活、交往、保健三要素。也就是說，飯店人力資源開發與管理，絕不僅僅是管理者向員工的單方索取，期望最大限度地榨取員工的所有能量，以實現急功近利的短期目標。這樣或許會收取一時之效，但從長遠來看是失敗的。飯店人力資源的開發，在提高員工的素質和調動積極性的同時，還必須解決員工的多層次需要問題。飯店員工，至少有生理、安全、社交、文化及自我發展等需要。為此，就要使員工生活社會化，交往廣泛化和保健科學化，就要為員工提供物質、社會的保障。這樣，就可以對員工多方面、多層次的物質文化需要提供基本保障，從而實現對員工的積極性的「再充電」。

　　從前述「三維空間」的相互關系看，自覺性的開發側重于個體素質和積極性的提高；強制性的驅動，側重于群體行為的協調性和有效性；積極性的再充電側重于人的多種需要的滿足。綜合起來看，用一個公式可描述：

飯店生命=人的素質+積極性自覺性的開發+強制性的驅動+積極性的再充電。

　　飯店各部門的員工招聘與培訓，需由飯店籌備人員、管理人員和飯店其他部門負責人共同負責。在員工招聘過程中，我們根據飯店工作的一般要求，對應征者進行初步篩選，而飯店各部門經理則負責在錄取上把好關。

　　培訓是飯店開業前的一項主要任務，飯店各部門經理需從本飯店的實際出發，首先制定切實可行的部門培訓計劃，指導其編寫具體的授課計劃，督導培訓計劃的實施。因新招來的員工都來自各地，既有工作經驗的，也有剛離開校門的學生和其它行業轉入的。他們的觀念、動機、行為、習慣都不一樣，存在著很大的差異，所以培訓工作前期要做到使大家觀念有共識，讓員工明確「顧客滿意」的動機目標，規范員工的行為、操作標準，養成飯店職業道德和樂于奉獻的良好習慣，這種培訓同樣分二個過程。主要以介紹企業背景、文化、決策、管理機構；認識本行業和了解需要遵守的行業法規制度、禮儀、態度、修養、福利待遇和安全規則；對員工樹立飯店的四個基本意識（飯店意識、客人意識、服務意識、安全意識）和強烈的職業道德觀念，明確飯店目標，塑造企業良好的團隊文化。

　　部門培訓是一項很細的工作，需要把理論和實務結合起來，規范員工的行為、操作手法，使之達到統一標準作業并養成習慣，并在籌備其及試營業前進行一段時間的模擬訓練。飯店要把教育訓練定為一個長遠系統的計劃目標，經過有系統培訓的員工，知識技能才能經得起考驗，飯店才免遭人才流失，才能提供更優質的服務。

飯店籌備期其他重要人力資源工作

一、要求員工的禮貌禮節、服裝儀容

　　籌備期間由于樓層尚未接待客人、做基建清潔時灰塵大、制服尚未發放等原因，此時部門管理人員可能還未對員工的禮貌禮節、服裝儀容做較嚴格的要求，但隨著開業的臨近，應開始重視這些方面的問題，尤其要提醒員工做到說話輕、動作輕、走路輕。培養員工的良好習慣，是做好部門工作的關鍵所在，而開業期間對員工習慣的培養，對今后工作影響極大。

二、建立正規的溝通體系

　　部門應開始建立內部會議制度、交接班制度，開始使用各式報表、表格；使部門間及部門內的溝通逐步走上正軌。

三、編訂工作手冊

　　工作手冊是部門的工作指南，也是部門員工培訓和考核的依據。一般來說，工作手冊應包括各個職務的職責、工作說明書、工作程序、規章制度及營運表格等部分。

飯店人力資源工作細項摘要：

（一）員工手冊

　1、飯店的員工手冊

　2、各部門規章制度

　3、員工的職責

　4、工作流程制定

（二）員工培訓計劃

　1、部門經理前期培訓