如何建立起一種高效的加薪機制，讓你的員工工作動力倍增，讓你員工為自己干，而不是為領導干？

在很多成長型公司存在這樣的現象就是，員工要離職的時候，老板為了留住員工，給員工加工資，還有一種情況就是，員工增長一年工齡的時候，公司設置一個工齡工資，員工多干一年，就加一級工資！

1五星十檔

第一點必須建立起五星十檔制的加薪機制！

員工到公司來，必須看到希望，除了賺錢還需要成長，還需要發展，在公司建立一種叫讓員工不斷的晉升的機制，每一個員工的崗位都必須有五星級的晉升通道，哪怕是一個前臺、保安，那么是一個部門的經理，都必須有五星級的晉升的臺階。

晉升的臺階讓員工看到的自己希望，什么樣的晉升一級、二級、三級......都必須制定相應的標準，每一個星級設置兩檔工資，加起來一共有十檔，十檔工資讓員工從一星級不斷的晉升到五星級的過程中，為自己而干。

但是很多公司在給員工制定工資的時候，存在這樣的問題就是，同一個級別的員工工資居然是差不多的，這樣的工資會讓員工看不到希望、未來，員工的工作動力會受到影響。

建立五星十檔制的工資，讓員工不斷的往上進步，員工就會想把活干好，接下來就加工資！

2奮斗者+三級合伙人

第二點：建立奮斗者加三級合伙人的生態機制！

華為非常厲害，它是在世界500強里面，唯一一家沒有上市的公司，這家公司最近幾年的發展非常快，未來有可能會挑戰蘋果、三星，這家公司擁有一個非常厲害之處，是合伙人制度！

他們合伙制度是以奮斗者為本的機制，什么是奮斗者？奮斗者一必須認同公司的核心價值觀；第二必須有強烈的進取心；第三對工作抱有責任心；第四必須有愛心、善心；第五必須有謙卑之心，除了做出很好的業績，還必須敬畏規則。

以上這5種特質構成一個奮斗者的文化要素！

既然是公司的奮斗者，必然在公司做人、做事都非常出色，把這樣的員工提名公司的奮斗者，那么這些奮斗者可以得到什么好處？這些奮斗者將來可以晉升三級合伙人，三級合伙人可以不斷晉升到一級合伙人！

如果說一家公司有30%的員工可以發展成公司的奮斗者，我相信你公司員工的整個的精神面貌都不一樣，公司的利益的機制一定要保護強者，保護這些奮斗者、合伙人的利益！

員工玩命為公司干，為公司的事業、未來玩命的付出努力，有30%的奮斗者會帶動很多其他的員工，讓其他的員工在奮斗者的帶動之下，一起為公司努力！讓公司的文化、氛圍不斷的向好的方向發展！

建立這樣的立體的生態，那么就會讓員工看到希望、未來，很多傳統公司在做股權激勵的時候，只是激勵一些頂尖圈的管理人員，沒有激勵下面的員工，沒有構建起奮斗者、三級、二級合伙人的立體的生態！

你會發現單單做股權激勵，只激勵高層員工的時候，沒有解決下面的員工，比如中層的干部、基層的員工，為誰干的問題？那么這些員工繼續是打工的心態，光有幾個股權激勵的高管是遠遠不夠的！

在公司里面建立起以奮斗者加三級合伙人的機制，建立起自下而上的立體的生態，會大大晉升員工的工作動力，這跟傳統的股權激勵是完全不一樣的，這是合伙人管理模式構建起的一種強大的立體的動力生態！

這是華為以奮斗者為本，保護強者的利益為核心的一套動力發展機制！

3注重過程的激勵

4加工資透明

第四點：加工資透明！

如果一家公司加工資不透明，接下來會導致權謀，讓員工都在猜忌，沒有安全感，給員工悄悄加工資，一旦被其他員工了解到，那么其他員工也會找你加工資，你要不要給員工加工資？

如果你不給員工加工資，那就有可能導致員工內部內耗，給部分的員暗箱操作加工資，卻并非能夠讓員工的動力得以激發，只能激發暗下加工資的那幾個員工，其他的員工的動力沒有得到提升，這是極其錯誤的方法！

5減工資

公司的員工工資可以分成a，b，c，d，e五檔，在a檔員工就可以明確加工資，在c檔以下的員工要去減工資，減一檔工作，而在最后一檔的員工，要減2檔的工資，有了這樣的機制，員工自然構建起內在的動力生態！

不要再告訴里面給員工加工齡工資，加工齡工資，不如建立五星十檔制，有了這樣的機制，員工加工資和減工資有明顯的依據，員工就不會悄悄的申請加工資！員工憑借著自己的貢獻加工資！

這樣的方式能夠激發員工的工作動力、熱情！

6半年破格加薪

第六點：半年破格加薪的機會！

凡是品牌分在部門里面排名前30的員工，一定要給他們破格加一檔工資，就會極大地調動員工的工作動力讓員工提前半年享受了下一個星級的半檔工資，制度保護了強者，讓更多的強者冒出來！

很多公司加工資到了年底再加，沒有考核，考核流于形式，變成大鍋飯的加工資、工齡加工資都是極其錯誤的。

7凡是晉升必舉行儀式

第七點：凡是晉升必舉行晉升儀式！

員工從一星級到二星級、三星級，都必須舉行公開的儀式，讓所有員工都能知道，舉行晉升儀式，加強集體記憶！集體記憶達到集體的激勵，讓所有員工都知道誰是強者、奮斗者？制度要保護強者、奮斗者的利益！接下來有很多人愿意成為奮斗者！

年終的分紅的時候，對于這些奮斗者可以發更多的年終獎金，比如普通的員工發一個月的獎金，對于奮斗者，要發1-3個月的年終獎，極大地調動員工成為奮斗者！

如果有一家公司加薪機制跟員工的成長和發展、成為合伙人以及半年破格加薪......結合起來，這樣的機制會極大地調動員工的工作動力！

企業之所以業績不好，是因為員工的動力不足。員工之所以不能像老板一樣全力以赴、沒日沒夜的工作，主要的原因是他不是為自己干，公司的業績好壞和他沒有太大的關系，所以他們根本不關心公司的業績，而是只關心他自己的工資收入。如何調整布局？如何轉虧為盈？如何業績暴增？請添加魏老師微信：15018007007← 長按復制，或掃描底部二維碼！

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分十大機制系統版塊;120個機制案例;160個機制模板;

第一章招人育人用人留人機制系統;

第二章分配機制系統;

第三章股權化分配機制系統;

第四章增收節支分配機制系統;

第五章平臺創業機制系統;

第六章會議機制系統;

第七章企業文化系統;

第八章戰略機制系統;

第九章標準化系統;

第十章機制落地使用系統。

機制對于中小型企業來說，至關重要，但是大部分企業使用機制的過程中都出現了各種各樣的問題：

1、有些企業學完機制，不知從何下手？從哪里開始？又從哪里結束？

2、有些企業知道這樣用機制，卻不知如何編寫？

3、有些企業用機制出現意想不到的變化，但不知道是正常，還是已經用錯了？

4、有哪些企業用得好的，可以借鑒一下？

5、有些用PK機制的企業，有的用活了，有的被P死了，是不會呢，還是用錯了？

6、有些機制使用一段時間，不但沒起到效果，員工卻離職了？

立刻行動起來吧，每天送出前50名，您企業的困惑就是我們努力的方向！

新生代《運管系統》昆明站

主講導師：韓鶴之

開課時間：2月24-26日（3天2晚）

開課地點：云南·昆明  水晶都