企業(yè)在推行標桿（對標）管理項目時，經(jīng)常會遇到以下問題：怎樣讓企業(yè)快速掌握實踐工具與方法？如何讓更多員工參與進行崗位標桿管理？如何使更多的環(huán)節(jié)做到降本增效？在項目推行過程中如何培養(yǎng)大量的人才？……

下面談到“企業(yè)標桿管理輔導員”的職能及模式將針對以上問題提出解決思路和方案。

什么是企業(yè)標桿管理輔導員(有行業(yè)段位的企業(yè)內部標桿管理師)？即在企業(yè)內部培養(yǎng)一批掌握標桿管理實施工具方法的人------“管理技術”的顧問和企業(yè)內部的管理專家，通過他們去輔導崗位創(chuàng)新和對標課題的攻關。簡單的理解，在變革和發(fā)展中，需要先培養(yǎng)出一批“明白人”，由這批人去帶領其他人完成各種管理改善工作。標桿輔導員是創(chuàng)造企業(yè)實際績效的中堅，就像士兵中的“員”。輔導員模式越完善越深入，企業(yè)實施標桿管理取得的戰(zhàn)果就越多。千里之行始于足下，任何工作都不可能一蹴而就，需要更加腳踏實地的通過具體的人和具體的事去一點點改進、一點點積累，這是微觀操作層面的工作。

輔導員的甄選，必須從關鍵崗位上選取，首先是政治可靠----人品端正。包括管理者、骨干、技師，這些都是重點目標人群。強調一下，在推行標桿管理的企業(yè)中所有管理者都需要接受正規(guī)系統(tǒng)的標桿管理培訓，不被外部虛假標桿管理理論所影響（目前學術造假、偽專家非常多）。這樣才有能力與各層級溝通協(xié)同。否則在推動變革中一旦遇到協(xié)同的難題，大都會失去動力甚至放棄。

輔導員的培養(yǎng)與管理要有相應的機制。標桿管理項目的外部專家組要對他們進行系統(tǒng)化的輔導，包括綜合知識、人性心態(tài)和技術層面。在開始推行的過程中會遇到一些質疑和不理解，找借口，都有心態(tài)問題，這是人性的必然，他們必須熟知人性。通過技術手段調整思維定勢，立標自我否定、對標自我糾偏、達標自我完善、創(chuàng)標自我再造，幫助他們突破現(xiàn)有觀念，看到不足和差距，從心態(tài)上去激活。同時專家組還要對輔導員分期分批的進行技術層面的輔導。通過系統(tǒng)學習，輔導員們將實現(xiàn)政治合格、技術過硬、作風優(yōu)良、紀律嚴明，全面提高實戰(zhàn)能力。更主要的是他們必須掌握輔導其他平級和下級人員的方法與技巧，這也是有一整套國際標準的學習方法的。當然，一些重大課題的輔導，往往還需要外部高段位的標桿管理專家來主持和全程跟蹤。輔導員模式必須踐行“立、對、達、創(chuàng)”的標桿環(huán)宗旨，輔導員才會不斷成熟，在實踐中運用“標桿四法”，成為企業(yè)的“將才”，企業(yè)的人才梯隊就會自動構成。

企業(yè)通過實施標桿管理做到選人、育人、留人、用人，人力“資源”有理有據(jù)。綜上所述，輔導員模式有幾大特點：自有自主、直接高效、文化養(yǎng)成。很多實踐證明，這種企業(yè)內部標桿管理輔導員的管理體系具備高度（文化建設的有力手段）、深度（深入到具體每個崗位環(huán)節(jié)）和廣度（調動全員參與），真正做到全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展。

標桿（對標）管理項目一旦開展，企業(yè)各環(huán)節(jié)都將隨著發(fā)展而不斷磨合。不在于一次或一時的改善，片面的為對標而對標，把它搞成一種活動就更背離了標桿思想。標桿管理需要融進日常工作而常態(tài)化，想問題做事情都“標桿化”。“化”本身就是教化、潛移默化，同時也是“進行時”，因為文化的形成與發(fā)展不可能完成，標桿管理也永遠是循環(huán)上升的，永無止盡！