論國有企業十弊的現象和本質

我曾經在兩家大型的國有企業工作過10年，后來又給多家國有企業做過企業管理咨詢。根據這些經驗，對國有企業存在的一些問題進行深入思考，現在提出來，從一個親歷者的視角，與大家共同探討國有企業的一些問題，以期為國有企業改革提供一些微觀層面改革的有益見解。

國有企業的十大弊端：1、國有企業未完全打破的相對壟斷格局，不利于國有企業的成長；2、國有企業產權結構不合理，在經濟結構轉型大背景下暴露出大量僵尸企業；3、國有企業高層用人機制，無法保證國企造血功能發揮；4、國有企業官僚制組織結構，不利于組織效率發揮；5、國有企業薪酬機制變遷，反映出政府對于企業代理人管控上的兩難；6、六是國有企業的部分不良企業文化，是國有企業思想意識領域的毒瘤；7、國有企業吸收先進管理理念方法，存在機制障礙和集體心理障礙；8、國有企業承擔社會責任，被用來作為抵制變革和市場化的工具；9、國有企業人才內部培養和競爭機制的不足，導致國企人才沉淀難以激活；10、普遍存在國企領導層害怕變革的保守心態，不利于國有企業改革的推進。

一、壟斷問題：長期以來，對于國有企業行政壟斷的范圍，只有概念層面的界定。對于一些本應市場化而沒有市場化的產業，還存在大量靠行政壟斷活著的企業，比如典型的鹽業。另外，在一些依靠大量資金進入市場而形成市場壁壘的高風險行業，國有企業在鼓噪GDP增長的動力下大量催生，比如鋼鐵行業、有色金屬行業等自然資源壟斷型企業。這些企業也是目前產能過剩的主力軍，是國家供給側改革的重點領域。這些企業中有大量的所謂“僵尸企業”，是國有企業市場化改革的難題。

二、產權問題：國有企業的產權是很清晰的，但是大量的國有企業產權結構是不合理的，因為長期以來，大量國有企業缺乏有遠見的企業戰略，對于企業經營業務范圍沒有很好的界定，導致很多國有企業采取了多元化的策略，利用手中的資源和影響力，進入當時容易賺錢，市場需求旺盛的行業，造成國有企業涉獵行業過多，在剛需得到滿足之后，企業的很多子公司成為了企業累贅，因為這些企業是依靠機會在短期內給集團創造了利潤，但是缺乏產品創新和成本競爭力，所以在經濟形勢趨于“新常態”的情況下，潮水褪去的時候沒有核心競爭力的“裸泳”企業就出來了。很多國有企業的幾十個子公司中，只有個別是盈利的。所以產權問題不是不清晰，是產權結構需調整，痛下決心割掉那些長在國有企業身上的多元化腫瘤。制定明確的中長期發展戰略指導企業開展經營活動。

三、高層用人機制：國有企業的高層，一般都是國資委委派，而這些高層往往都是在政府職序中摸爬滾打的人，并沒有很好的企業經營能力，缺乏戰略眼光和企業職業經理人的素養。造成任用一個人失敗就注定了一個企業的失敗。

四、組織結構：國有企業推行過變革過程中，對組織結構變革，并不是考慮如何更加高效的滿足客戶需求，如何降低成本，比如像海爾的變革一直有一個核心，組織結構變革適應市場需求。國企的組織結構變革，往往優先考慮現有人員的安置，甚至把變革作為排除不同立場干部的工具。最后變來變去都跳不出直線職能式組織架構。從一線到高層，越來越遠離市場，聽不到市場的聲音，決策效率低下，企業內部溝通和決策成本居高不下。

五、薪酬機制：國有企業薪酬機制變遷，是政府對國有企業管控心態的晴雨表，從90年代逐步放開，發展到失控，到失控后2013年以來的限制薪酬。國有企業的激勵機制不斷上演 “一收就死、一放就亂”的循環，政府在對企業委托管理人管理上的兩難境地：不市場化，沒有優秀的人才管理不好企業，如果市場化，那千千萬萬的國有企業，什么才是合適的標準和合理的機制？沒有人能說清，政府也在探索中，所以才出現了類似于雙軌制的機制——政府任命的限薪，經營團隊市場化。這里面悖論就出來了，政府任命的職務一般高于經營團隊，但薪酬如果低于市場化的經營團隊，兩者如何平衡？

六、企業文化：國有企業有很多優良的傳統和文化，包括奉獻精神、企業共同命運等，但國有企業員工有一個普遍心態，就是如果能發展最好，不能發展就混混日子也是可以的。企業是盈利性組織，是不養閑人的，但國有企業這種不良文化，導致了國企內部大量閑人的存在，企業是國家的，財產是國家的，國家是人民的，所以還有很多國企員工認為企業的東西就是自己的東西，也造成企業內部常出現私占資源的現象突出。這些不良的企業文化基因，是國有企業深層次的毒瘤。

七、管理進步：國有企業對很多先進的管理理念和經驗的吸收，速度很慢，存在機制體制障礙。在做咨詢的過程中，我們對國有企業內部流程優化的困難深有體會，我們在做一個化工企業咨詢過程中，發現他們的設備易耗品的審批要經過二十幾個環節，由于審批速度過慢，基層只能多報計劃多備件，導致企業易耗品庫存占用資金嚴重、呆壞物資大量積累。但是當需要對備品備件審批流程進行改進時，沒有一個領導敢決定縮短審批流程。因為只有大家都在審批文件上簽字，最后出了問題，追究起來，才找不到具體的責任人，國有企業的領導干部都習慣了這種集體承擔責任模式，其實集體承擔責任，對于企業來講就等于沒有人承擔責任。

八、社會責任承擔：2015年一部很火的“蒼穹之下”，把中國的環境污染問題描寫得淋漓盡致，這段經典視頻中印象最深的畫面，是里面講到河北的鋼鐵企業污染的那一段。畫面上空氣是渾濁發黑，鋼鐵廠附近的居民蓬頭垢面，環保部門政府官員接受采訪時對此的解釋是：“我們都知道鋼鐵企業污染很嚴重，對資源的消耗也很大，但是河北鋼鐵廠有涉及到幾百萬人的就業，政府目前也沒有辦法，畢竟這些職工要生存。”多么霸氣而可笑的理由，但是這就是現實。國有企業承擔的所謂社會責任，已經成為橫亙在國企改革面前的最大障礙，也成為最冠冕堂皇的障礙。這種所謂的社會責任其實變成了一些利益集團抵制改革的法寶。

九、國有企業人才機制：最近幾年，很多國有企業都建立了干部能上能下的機制，也制定了一些排除內部關系網絡的人才培養和競爭的規則。但是這些機制和規則往往不痛不癢。國有企業其實是人際關系腐敗的重災區，現實情況是這樣的，政府關鍵部門的官員，一般把自己的親友通過各種渠道安插到本地區最好的國有企業中，這些人在企業又得到各種開綠燈的機會。從我從事多年人力資源管理的經驗來看，這些人的背景都是企業內部高度機密的事情，這種隱形的腐敗，破壞了國有企業內部人才培養和晉升的機制，減弱了其激勵員工的效果，長期積累的結果就是國有企業大量人才沉淀下來得不到激活，使企業活力受到嚴重損害。

十、國企領導心態：這是不爭的事實，也是難以改變的人性。在咨詢過程中遇到的國有企業領導人，大多數都知道企業必須變革，但是都不愿意主持變革。似乎 “商鞅變法”雖好，在古代是會變掉腦袋的，在今天是會變掉位子的。領導們都追求穩定，穩定職工才滿意，位子肯定穩穩妥妥的，這些舊觀念，都是企業職工上訪、鬧事搞到臺企業領導的前車之鑒積累下來的，一下子還難以改變。

以上十條，只想通過現象揭示問題，至于如何解決，留給大家探討。國企改革的成敗，關系著中國經濟興衰。希望有更多有識之士能繼續呼吁國企的弊病，提出更多有見地的改革意見。