需要是人們行為和動機的根本源泉，而人們的需要是無法得到終極滿足的。需要只能得到階段性的、部分性的滿足。在企業管理中，管理者應當通過一定的需求識別和需求滿足，來調動員工的工作積極性，確立員工正確的工作目標，讓員工自發地產生工作需要和敬業精神，從而實現有效的員工激勵和管理。
真正能夠打動人的激勵措施，應該直指人心、深入需求、符合規律。具體要注意以下四方面的原則：
原則01：激勵無非就是物質激勵和精神激勵
根據辯證唯物主義哲學的觀點，任何事情都是一分為二的，要辯證地分析。在《馬克思恩格斯選集》中，提出“世界的真正的統一性是在于它的物質性”，“物質是第一性的，精神是第二性的”，“意識是高度發展的物質——人腦的機能，是客觀物質世界在人腦中的反映。”所以，歸根結底，物質是精神的基礎，沒有物質當然就沒有精神的存在。但精神或意識是人類特有的，只有在人類能夠保全性命、獲得基本生活條件的前提下，才會有精神的追求。所以從總體來看，物質排在精神的前面。中國古話有“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”，意思也是說物質是精神的基礎，精神追求是物質追求的升華。
關于員工激勵的方法，目前已經提出了一百多種。但這些激勵的方法，歸根結底還屬于物質激勵和精神激勵的范疇。根據人們需要的對象，需要可以分為物質需要和精神需要，所以相對應地在激勵的內容上，又可以劃分為物質激勵和精神激勵兩大類別。在這些激勵的方法中，物質激勵一般包括工資、績效獎金、年終獎、股權、福利等廣義薪酬方面的激勵內容；而精神激勵的外延更加豐富多樣，一般可以涵蓋榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、溝通激勵、信任激勵、贊美激勵、感情激勵、競爭激勵、文化激勵、愿景激勵、懲罰激勵等。所以在對員工激勵的方法上，并不需要太過追求方式上的創新，而關鍵在于結合企業現狀和員工需求，針對性地提出正確有效的激勵人心策略。
在不同的企業中，主要有以下四種類型的激勵狀態。
第一種，物質激勵和精神激勵水平都很高，因而員工得到了充分的激勵，甚至產生“士為知己者死”的雄心壯志；
第二種，物質激勵水平很高，但缺乏精神激勵，因而員工容易出現為了錢而工作的動機，也就是一種“雇傭兵”心態；
第三種，精神激勵水平很高，但缺少物質激勵，在短期內員工能夠保持工作積極性，但時間一長員工就會懷疑懈怠，并認為這種激勵狀態只不過是“畫餅充饑”而已；
第四種，物質激勵和精神激勵的水平都很低，員工全無工作積極性，完全是被迫工作或是機會主義心態，得過且過，自然工作成效很低。
當然，在這四種類型的激勵狀態之中，還有一些過渡狀態，但都是這些不同激勵結果心態的組合而已。作為管理者，需要定期評估目前激勵方式的組合形態和員工激勵效果，以及時調整激勵的策略，已實現物質激勵和精神激勵“兩手都要抓，兩手都要硬”的良好局面。
案例：劉邦收服英布
英布早年犯罪，被判處黥刑，后被帶到驪山當役徒，專和罪犯的頭目、豪杰來往。之后又逃到其它地方成為盜賊。陳勝起義時，反叛秦朝，驍勇善戰，后跟隨項羽。項羽分封天下時，立英布為九江王。所以，英布本性乖張強悍，實難駕馭。
楚漢相爭開始后，漢王劉邦派人游說英布投靠自己。英布在屬官隨何的帶動下，猶豫再三決定投靠。等到約定之時，英布接受劉邦的召見，進門之后卻發現劉邦未著官服，正坐在床上洗腳。英布見狀，感到十分憤怒，認為受到極大的侮辱，并非常后悔前來投靠，甚至想要自殺。等他忍住退出來，回到為他準備的官邸，卻發現帳幔、用器、飲食、侍從官員等配備，與劉邦幾乎相同。此時英布又大喜過望。之后不久，劉邦封英布為淮南王。
對此，南宋思想家呂東萊對此評價：“連用深不可測、令人意外的侮辱與恩寵，使天下英雄豪杰神魂顛倒，為之銷魂。”所以，這也是漢高祖劉邦能稱雄當世的重要原因之一。
劉邦的馭臣之術，在中國古代帝王之中可謂登峰造極，所以能以草根之身，開創三百年基業。在當下中國，其管人手段可能除了被少數企業老板赤裸裸地保留以外，已經為大多數企業領導者和管理者所唾棄。但這其中體現出的對獎勵和懲罰的心理學運用，以及物質激勵和精神激勵的巧妙組合，的確也值得中國文化下的團隊管理理論給予充分的重視。
原則02：物質激勵必須做，但要少說
司馬遷《史記》第一百二十九章《貨殖列傳》談到：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。夫千乘之王，萬家之侯，百室之君，尚猶患貧，而況匹夫編戶之民乎！”所以天下之人，不論富貴貧賤，不管地位高低，都是為了利益而來來往往——這是在人世間運行的重要規律，也是關于物質重要性的精辟論斷！然而，出口就談“錢”言“利”，不僅粗鄙，而且遠離心理激勵之道。
案例：兩個不同規范構成的世界
有一天你的工作任務很重，無法按期在下班之前完成，你不得已請同事幫忙。經過辛苦的加班，終于在晚上九點完成了工作。這時你對同事的幫助行為感到很過意不去，為了表示感謝，你會說“我給你一百塊加班費！”還是會說“晚上我們一起去吃宵夜吧！我請你！” 可能絕大多數人會用第二種說法。因為如果用第一種說法，你的同事會覺得他今晚的加班，怎么會在你的眼中顯得如此庸俗？他的初心只是為了友情而愿意幫助你，而真的沒有想過要得到你的什么“加班費”。你即使不請他吃宵夜，他也不會有什么不滿。但他這樣做完全是不求回報嗎？——好像又不是，因為他是在為了你們之間的友情而幫助你。所以這之間又有一定的交換關系。既然是交換，那么他為什么不要錢呢？
在理查德?懷斯曼所著的《怪誕心理學》一書中，通過對社會心理現象的研究，發現了一個有意思的結論：我們同時生活在由兩個不同規范構成的世界里；其中一個是由市場規范主導，它的交換主體是金錢；另一個是由社會規范主導，它的交換主體是人情。
懷斯曼的一個重大發現是：我們在很多社交場合，遵守的是社會規范，它一般是一種基于友情的、界限不明的、不要求及時回報的交換形式。而這時如果用錢作為交換，就會破壞基于友情交換的社會規范的純潔性，讓人感到尷尬或不舒服。所以我們在“友情”存在的同事關系中，就要用友情作為交換的條件，而不能用金錢作為報答或交換。雖然表面上看似支付金錢顯得公平正義，但這恰恰會用金錢所代表的市場規范，取代用友情代表的社會規范，馬上破壞了社會規范的純潔性和信任感，造成人際關系的損害。如果你的確需要回報同事，就等待下一次機會幫助他加班完成工作，或者答應他提出的一個請求好了。
盡管物質激勵對于當今中國企業的廣大員工而言，是最重要、最現實、最急需的激勵方式，但為了實現更持久有效的心理激勵，管理者還是應當注意激勵時的表達方式。管理者可以用贊美、關心、問候，甚至請吃飯的方式，表達對員工努力工作的感謝，但不要直接說“我要給你加工資”、“今天我會算你的加班費！”因為，這可能“看扁”了員工努力工作的初心，讓員工的“熱情”受挫，也用金錢破壞了你們之間的溫情關系。
所以，物質激勵和精神激勵足矣，但運用方式要符合心理學原則。
原則03：感情激勵是精神激勵的內核。
唐朝詩人白居易說過：“動人心者莫過于情。”所以，情動之后更加容易心動，心動之后更加容易理順。感情激勵就是通過加強員工之間的感情交流和溝通，讓員工獲得感情上的支持和滿足，進而激發員工內在工作積極性的激勵方式。只有管理者與員工之間建立信任，相互認可，并有積極的感情付出，才會讓榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、溝通激勵、信任激勵、贊美激勵、競爭激勵、文化激勵、愿景激勵、懲罰激勵等精神激勵措施真正被員工接受，起到應有的心理激勵效果。
所以，作為管理者要注意與員工主動進行溝通和交流，深入員工中間，在溝通工作的同時也注意溝通感情。同時要尊重員工、關心員工、支持員工，營造健康、愉悅但不失威嚴的上下級關系，以增進彼此的理解和信任，滿足員工們的心理歸屬感，提高精神激勵的效果。
案例：國有企業的感情激勵
目前中國國有企業對員工的吸引力，主要來源于兩個方面。一是國企所在行業的優勢，如政策優勢、政府優勢或壟斷優勢，以及由此優勢帶來的員工薪酬福利條件；其二就是國企相對溫和、人性化的管理文化。在管理咨詢工作中，作者接觸到了大量國有企業的領導層和管理層，發現這些國企的管理文化一般具有以下方面的共性：
1. 話語溫和，但外圓內方
國企的管理人員一般喜歡用比較中性、溫和而不是極端的語言來說明想法，但心中關于工作的方向和目標仍然十分明確。
2. 與人溝通時表情祥和、充滿微笑
國企的員工可能在潛意識中已將同事當作自己的朋友，所以在與人溝通時能夠做出親切自然的情感表達。
3. 極少主動裁撤員工
國企的領導層和管理層一般將員工視為他們的伙伴，所以很少使用嚴厲手段直接裁撤員工；即使要裁撤，也會給予員工比較優厚的退出條件。
4. 人性化的福利設計
在目前很多國企還保留多種計劃經濟時代的福利習慣，如各種補貼津貼、節日慰問品、工會勞保用品等。這些福利用品的發放，增強了員工對企業的歸屬感和認同感。
當然這些國有企業特有的感情激勵方式，與其獨特的外部競爭環境、政府背景、人際關系、管理習慣不無關系。但不可否認，國有企業的人情味是比較濃厚的，這也是吸引和保留人才的一個重要因素。
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