現在的創業公司越來愈多，見過的野越來越多，隱隱約約的發現，初創公司為了打造精英團隊，會高額請人。

   那初創公司招聘中應該留意哪些人？坐在你面前，綻放張張笑臉的應聘者們，哪些會在日后給你的公司帶來災難？今天就讓我們揭曉其中的劇毒應聘者！

　　Amazon 公司內部有一個非常棒的機制，保證「木桶理論」中最短的那塊板子不斷提升長度，通過招聘使得團隊整體水平不斷上揚。其實這其中的道理非常簡單：

　　應聘者的質量 >= 現有團隊成員平均水平

　　這非常簡單，對于我來說更是一條黃金法則。我謹記這條道理，在每次招聘的時候都確保招進來的新人能夠提升團隊的平均水平。但是后來我意識到了，大公司往往有著更加明確的職責劃分，更加清楚的目標，更加容易表述出來的公司文化，所以這條法則對他們來說特別適用，但是對于我們這些初創公司來說，就非常難以應用到實際招聘中。因為初創公司中一切還都是模糊的，很多東西還沒有成型，僅僅存在某些人的概念中而已。

　　看到這么高的拒絕率，我開始總結為什么這么多的應聘者都不讓我滿意，他們到底有哪些共通的特點？這應該被總結提煉出來。于是就有了下面的這幾點內容。按照我的看法來說，擁有這些特點的應聘者對于初創公司來說是有毒的。

　　1. 我在大公司里干的太枯燥乏味、工作內容太過單調呆板，因此我選擇了初創公司

　　這得立刻在你頭腦中亮起紅燈。這個應聘者的言下之意是「我愿意在初創公司干一份跟之前不一樣的工作。」

　　拒絕理由： 10 次有 9 次，應聘者只是出于在工作中尋找一些新鮮感和樂子才來的，這注定會給你公司埋下隱患。他們往往在工作中缺乏擔當，更缺乏愿意將事情干好的意愿。

　　2. 我的頭銜是什么？哎呀這個頭銜嘛，你能不能把這個頭銜給我稍加修改一下？

　　如果一個應聘者專注于名片上的頭銜，那么這貨肯定有相當大的可能下一秒就跑去更新自己在 LinkedIn 上的檔案。

　　拒絕理由：明擺著的事兒，這個應聘者追求的是簡歷所能體現出來的價值。他的真實想法其實是這樣子的：我在這里拿到 X 的職位，這樣能夠在職場上增加紙面價值，這樣就能幫我在未來得到 Y 職位，然后不斷的向上攀爬。這對于初創公司來說并不是一個很好的態度。

　　3. 如果我手頭上的這件事兒得靠其他團隊來執行，如果事情搞砸了我是不是得承擔責任？

　　這些應聘者最通常擔心的就是自己的工作成果被衡量評判。他們對自己的能力信心不足，最容易擔心的事情就是如果這其中有一部分是需要其他團隊來完成的，那么這個事情搞砸了鍋是不是由他們來背？他們擔心接踵而至的懲罰。

　　拒絕理由：這樣的提問放在一個大公司里面也許是合適的。因為它能引發對崗位職責劃分更加清晰的思考，并且使得應聘者能夠將更加專注的精力投放在自己對應的崗位上。但是對于一家初創公司來說是不適用的，因為這個問題本身就不成立。

　　在初創公司中所有的角色都不是那么清楚的劃分出來的，

　　也許很多事情大家都要一起齊心協力來完成，也許某個人的工作確實需要別人的幫助才能推進，我們關注的點只有一個：問題是否能夠解決？這個解決方案如果無效是否還有備選方案？！你需要的那個人應該眼中只盯著公司的目標，而不應該提前就先想著如何劃清職責。

　　4. 不提問題

　　這些應聘者表示他們非常清楚你的愿景是什么，在你給了他們一定的描述之后，他們立刻就明白了你的商業模型到底是什么樣子。

　　拒絕理由：真的假的？真的這些應聘者能這么快就領會你創業的輪廓和核心？又或者是另外一個更加靠譜的真相？

　　他們壓根不關心你在說什么，只要能夠進入公司就好。

　　紅燈啊紅燈！這個時候你的大腦里面應該警鈴大作了！

　　5. 我在一家初創公司里面才能更好的釋放我的創新精神

　　這些人在大公司里面總是抱怨著束手束腳，他們總是瞄向更加宏大的目標，覺得在這個世界上有更加崇高、光榮的使命等他們完成。

　　拒絕理由：從標題的這句話表面來看，你瞧不出來什么可以吐槽的地方。但是如果你細想一下就覺得不對勁兒了。十次有九次，應聘者的創新精神從來沒有體現在現實當中，他們頭腦中設想出來的初創公司也永遠是一群人坐在一塊白板子跟前，成天對著它指手畫腳，信口開河。

　　但現實恰恰相反，初創公司大部分的時間都花在了「執行」層面，然后看它是否奏效，如果不行，立刻調轉方向再試另外的一種法子。

　　那些將自己和初創公司都想的天花亂墜的應聘者們只會給初創公司帶來毀滅性的的災難。

　　當然，對初創公司有毒的人還有很多，上面的單子既不完整，也不絕對。事實上，招聘其實是一個非常個人化的事情，每一個招聘者和招聘機構采取的方法都大相徑庭，我只不過是從我自身的經驗出發分享一下而已。在這其中，如果問我什么是我學到的最有價值的東西，我只能總結成下面這一句話：

　　招聘時候的選人標準永遠放在他的學習能力，而不是他之前完成過什么上面！