KPI是一個著名的績效考核體系，其原理是根據企業的運營目標和模式，找出幾個關鍵性的考核指標對員工進行考核。已經在企業的管理實踐中施行了很長時間了。而且確實為企業的發展做出了應有的貢獻。
但是，在互聯網時代，不斷的有企業提出要實行“去KPI”的考核方式，KPI不斷的被一些企業拋棄，不斷的被一些企業用其它的考核指標取代。為什么呢？就是因為在互聯網時代，一切都是以客戶為中心的。我們的考核也要面對客戶，而KPI面對的并不是客戶，而是員工。有時候我們的員工為了達到考核指標會不惜犧牲客戶的感受。如過度的承諾甚至欺詐，省略服務環節，降低產品質量，無序的提高產品的售價，等等。這些都會降低客戶對企業或者產品的忠誠度和信任度，從短期看，似乎能夠保證企業的各項運營指標非常漂亮，但實際上這種漂亮是靠損壞客戶關系和客戶信任得來的。這是一種典型的透資未來的經營行為，最終的結果只能是得不償失。而“去KPI”考核，恰恰是一種投資未來的考核方式，短期看可能業績指標會出現下滑，但從長期看卻能夠贏得未來。
一號店在考核設計中，不以產品團隊完成了多少任務為考核要素，而是把用戶的體驗和反饋轉化為考核要素。為了達到這樣的效果，1號店聘請第三方專業公司為產品做顧客體驗調查，把一個員工的薪資與顧客體驗指標掛鉤，沒有用戶體驗就沒有獎金。作為供應鏈整合者，為了保持良好的服務和體驗度，1號店70%的配送訂單自己配送，剩下的30%則交由40多家第三方快遞公司來完成。就是這40家第三方快遞公司，1號店也進行了效管理，雖然制定了嚴格的KPI考核機制，但在考核體系中，顧客滿意度是占到的權重最大，其實這就是一種典型的去KPI的考核方式。
讓我們再看看阿芙精油的“怪胎式”的績效考核方式。這種考核方式沒有明確的績效指標，全靠“賭術”。雖然是一家化妝品公司，但運營模式更像一家游戲公司。首先這家公司的業績制定不是根據市場和團隊的情況制定，而是靠賭，賭下個年能完成多少指標。2011年，貼出告示稱只要銷售業績過了1.1億元，就請所有員工去一趟馬爾代夫。結果那年阿芙精油的銷售額達到了1.3億元，為此這家公司的老板孟醒自掏腰包400多萬元請大家出國旅游。他還讓員工自己下賭注。有人要按摩卡，有人要iPone5S，甚至有的員工要鼎泰豐的包子年卡，如果員工達成業績，都能拿到想要的獎品，在眾多的“賭注”中，價值最高的獎勵是一輛奔馳車。當然，阿芙精油也有懲罰機制，但從不罰錢，也沒有固定的懲罰措施。與獎勵方式一樣，員工可以自己提出懲罰建議，看上去有些娛樂化：例如，沒有達成指標的小組成員每人要吃一瓶海南最辣的小尖椒，或臭豆腐配榴蓮，雖然號稱是懲罰，但大家都玩得很開心，激發了團隊的凝聚力，非常符合85后、90后把“工作當玩游戲”的績效模式。阿芙精油雖然沒有明確的KPI，但通過營造員工喜歡的氛圍，讓員工擁有很強的歸屬感，費用其實比直接給加班費的成本還低。這就是一種去KPI化，一種用戶體驗代替KPI的創新。當然這里的用戶只是員工，其實對于企業來說，將員工作為用戶也是一種新思維。要想讓客戶滿意，首先要讓員工滿意，只有員工在企業中滿意了，員工才會在工作中用愉快的心情和飽滿的熱情迎接客戶。
要想把去KPI的理念落到實處，我們在產品設計之初就要考慮客戶從了解、購買到使用我們產品的每一個接觸點的感受，并將這些感受設計為指標，并且在今后的產品成長中對這些指標負責，不斷改進完善。
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