——開源節流企業管理顧問有限公司

眾所周知，受全球經濟持續低迷的影響，以及勞動力成本持續攀升，使中國進行結構調整和產業轉型升級的任務更加迫切。在這種嚴峻的形勢之下，一方面，企業面臨著成本壓力，需要降低人力成本。另外一方面，企業為了尋求突破繼續保持增長，對企業的創新和變革要求很高，需要大量創新、高端人才。而不論是從降低人力的整體持有成本來看，還是從招募人才方面來看，中國企業目前都面臨著巨大挑戰。故此,一個非常前衛的問題：人才“培養還是購買”？成了新形企業的HR管理者口中常用的話題。當然，也成了新形勢下中國企業所面臨的必要抉擇之一。

　據了解，當前人力資源已成為企業競爭的核心資本，過高的人力資源成本和人才缺口，使企業在矛盾和選擇中迫切的需要進行人才戰略調整和人力管理變革。在當前的形勢之下，企業的人力資源應對主要表現在兩個方面，一是求穩保守，控制成本。為避免企業人才流失帶來的人力成本上升，企業開始在企業內部尋找并培養優質人才；二是創新突破，求變。創新首先要有創新型人才，因此，企業也希望能夠從外部找到有力的新鮮血液，以提升企業的競爭力。但是，企業在人才購買和培養兩者之間，還是要花費大量的選才、買才、育才的成本和時間。如何在人才培養及成本壓力下提升人才招聘價值，優化自身人才戰略的結構，保留自身優勢，實現增長和競爭力的共同提升，成為了企業當前面臨的一大難題。

在此，我就和大家介紹下關于企業如何快速招聘到真正適合的人才一些技巧方法：

一、招聘前，日常應進行儲備收集相關信息情報

主要是搜集競爭對手的情報，如：公司的直接競爭對手的有價值情報，包括策略、計劃、工作方法及人員資料。競爭對手的情報能使我們在其下一次的招聘活動開展之前進行人才招聘，更好地對抗對方，招聘片面的情報通常是：公司所使用的招聘網站、廣告內容、所開出的薪水和其它福利、甚至是能吸引到應聘者的企業亮點等等。有了競爭對手的有價值情報，了解市場的人力行情，對調整自身的招聘策略非常重要。

當然，單一的招聘渠道是無法勝任的，所以尋找多元化的招聘渠道也是非常必要的，人力資源部門要懂得將渠道碎片化高效地整合，從而提高人才獲取的效率以及招聘效率。

二、招聘中，讓應聘者“真情流露”了解詳盡的信息，充分了解應聘者適用度及可塑性。

在招聘中，我們往往無法準確識別應聘者。這是因為應聘者在來你這之前，已經根據你的需要進行了專業公司或自己個人的“包裝”，特別是對招聘中高層管理者采用獵頭公司招聘時，因現在獵頭公司賺兩頭的錢，正好與律師相似：前面幫助應聘者包裝自己，往往只說好聽的，不說難聽的；后面幫助企業包裝公司，也是往往只說好聽的，不說難聽的。正所謂吃完原告吃被告，兩頭還對他感激涕零。但這樣的包裝就產生了兩個后果：一個是應聘者無法得到企業的真實情況，另一個是企業無法得到應聘者的真實情況。于是產生了許多招聘泡沫：一見面，大家都感覺良好，一上下班，三個月甚至一個月就走人。

原因也不僅僅是單方面的：有時是企業認錯人，有時是人認錯企業，一來真格的，才發現大家根本不合適，所以只好走人。這樣一來，對雙方都是大的損失。在這種情況下，一方面企業要想方設法識人，另一方面人要想方設法認識公司。  

三、現場面試技巧

1、  仔細分析應聘者提供的那份簡歷，無論其簡明扼要還是事無巨細詳盡與否，都請觀察：（1）從出生到今天，他的簡歷時間表是否全部能對接上，對于對接不上的地方要多問問題，這些地方往往是對方弱點所在，嚴重的是說謊之處；(2)采用請教詢問對方簡歷中描述的主要業績的關鍵細節點（重要）和實操微不足道之處（不重要）進行復核，如果應聘者描述歷歷在目，則簡歷為真，如果言辭閃爍，語焉不詳，甚至牛頭馬面，則簡歷為虛構；(3) 簡歷中尤其要追問其失敗或不如意之處，目的不是刺激打擊他好降低聘請工資，而是觀察其是否總結了經驗教訓，有了進步，尤其要觀察其是否具有誠實的自我認識和實事求是的態度。 

2、  注意對方的形體語言和口頭語言表現： （1）留意對方說話時的眼神，眼神游離不定，多是說謊或自信心不足的表現；(2) 留意其穿著打扮中的細節，如頭發造型、皮鞋整潔度、辦公包外觀、指甲等處，即可印證其自我介紹的個性真實度,是否是為了面試才如此收拾自己； (3) 觀察其說話時面部的表情是否與其說話的內容完全吻合，吻合為真，否則只是在說臺詞；（5） 留意其語言風格，如果整個過程語言風格始終如一，則此人多數為真實自我表現，如果前后差異較大，則此人善于偽裝，不夠誠實；(6) 留意其重復使用的語氣助詞，刻意表現的人往往會不經意下意識地冒出幾句本來面目的口頭禪，包括臟話，或“我告訴你，”“你錯了”，這些細節也能幫助你認識此人的能力和人品特征。 

3、 出其不意地問一些他原來不可能有準備的專業問題或非專業但相關的問題，觀察其現場反應如何。

4、 根據需要設定不同的招聘氣氛。其實，現場氣氛其實相當重要，許多人不重視。你可以根據不同的崗位需要來給應聘者設定相應的招聘氣氛。如，你要招的是業務員，那你就可以給他設置一個高壓力的環境氣氛，如五個人與他隔著桌子面對面，以車輪戰術對他進行高強度甚至攻擊性面試，看他有無勇氣、決心、智慧跟你斗智。我個人比較喜歡為應聘者創造一種高度放松的輕松愉快的面試氣氛，做法很簡單：選擇座位時請他坐到我的直角另一面來，而非面對面，然后給他倒上茶，說點輕松的題外話，如問問過來方便否等等，然后以一種滲透方式慢慢進入話題，目的就是讓對方完全放松，容易把你當朋友，不自覺地忘記了自己是在爭取一份工作，如此就少了許多做秀成分。當然，還要采用心理學，擊破對方心理防線，引導對方說出自己的職業規劃，引導其說出自己理想中擇業的標準。你對他也就有了一個比較正確全面的認識。 

5、 招聘者關鍵的還要學會誘導式談話技巧。就是要自己先有計劃，自己默默無形地掌控著全局，引導別人把真實想法和情況說出來，自己說話要少而精，語氣要友好和溫和，盡量讓別人多說，而不是自己在那教導別人。首先，要避免應聘者一說話面試官就開始插話，打斷對方表述；其次是避免應聘者剛剛說完一個情況，他就開始大篇幅地評論，對方只好洗耳恭聽，結果從應聘者那能夠得到的信息少得一蹋糊涂； 再者是避免被對方掌控局面，對方滔滔不絕，自己忘記了是在面試別人。 

6、 最后一點，一次成功的招聘，還有一個關鍵點，那就是請你也把自己公司的真實情況告訴對方，尤其是告訴他如果進來以后，會面對哪些困難，會得到哪些幫助。即也要自報家門情形，讓對方有個基本準確的判斷。 

作為現在新型企業的人力資源經理或各個部門經理，如果遵循以上幾條建議，招聘成功必須可大幅度上升。

另外，想順帶提及的是，對于職場，大多數人都在腦海中繪制過一份藍圖，都希望未來工作的企業有著豐厚的福利待遇、自由支配的工作時間、人性化的工作氛圍、良好的工作環境等，特別是這現在正植90后一簇的就業天地，這份憧憬對于90后而言顯得分外耀眼。作為改革開放之后出生的社會新生代群體，他們不但面臨著生存的挑戰，還肩負著國家的使命，一個時代想要在變革中發展就需要有新的思路來推動，所以90后在企業能否發揮所長體現個人價值，HR起著決定性的作用。包括所有的職場人，對于90后，我們需要給予更多的寬容和引導，不要讓過度的批評和排斥丟失企業未來的棟梁。

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開源節流企業管理顧問有限公司——總經理程學友