【案例】

某廠招來一批新員工，分別與她們簽訂一年勞動合同，試用期１個月。３０天過后，人力資源部進行考核。A因為家里老人病故，前后缺勤１５天，B的工作技藝不佳，都沒能通過考核的標準。人力資源部建議，A、B延長試用期一個月，以做進一步觀察。A、B對此很不理解。

【評析】

試用期是供合同雙方當事人進行互相考察的期限。在此期間，勞動關系處于一種不十分穩定的狀態，根據勞動法的規定，勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同；而用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件，也可以單方與勞動者解除勞動合同。

A在原定試用期內，請假時間長是不符合考核標準的。A認為自己在技術上沒挑，沒有道理單方面再延長她的試用期。但是用人單位對于試用期考核的標準中事先規定了工作熟練時間，以及在試用期應該完成的工作量。作為考核標準，顯然A不合格。

用人單位是有權選擇辭退的。目的是避免形成單方變更勞動合同條款的行為。按照勞動法的規定，變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。未經雙方協商一致，任何一方均無權單方變更勞動合同。公司應該征求員工A的意見是否同意延長試用期。如果不同意延長，用人單位應該首選解除合同。

B顯然是不能勝任工作，應該在辭退之列。如果A、B不愿意離開用人單位，經過她們同意，延長試用期，,同時延長勞動合同期限，屬于雙方協商一致，達成新的要約，符合勞動法宗旨。

根據勞動法律法規規定，雙方協商一致延長試用期的，延長期限只能以一個月為限。2008年1月1日實施的《勞動合同法》第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”由于延長試用期的做法，有被面臨違背“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的風險，所以，不建議采用此種操作方式。