教練歷程的雙核心－改變與成長
陳恒霖 咨商心理學博士、昆山科技大學教授
國家特考咨商心理師、美國加州政府認證組織教練
發表于2011.11.12國際教練聯盟臺灣年會手冊
教練領導力新風潮
近年來臺灣企業界掀起一股「教練領導力」風潮，不少公司或企業高階主管紛紛參加教練的研習。然而真正領略教練（coaching）精髓者，卻屈指可數?！附叹殹梗╟oach）當動詞用是“to coach”，其字根的意思就是「對一位具有價值的人，帶領他由現狀到達目的地。」
佛羅倫薩．史東（Florence M. Stone，2007），對于近年來教練的發展趨勢有這樣一段的描述：
教練近年來備受矚目，公司通常聘用受過心理訓練的退休人員或顧問為專業教練，準備讓具有高度潛力的經理和主管人員，在組織內承擔更大的責任。據專家估計，目前有超過10萬名世界各地的專業教練。1999年的人力資源專業人士的研究發現，90％的美國公司提供某種形式的教練給高階管理人員，目的在領導力發展和/或確保成功后給予晉升或雇用。教練也大幅提高了團隊精神，改善與同儕的關系，和減少組織內的沖突。不僅企業提供教練給高階主管和經理，也要求他們教練其部屬。有一段時間，可能因著管理不善或欠缺領導能力，而需要工業心理學家來執行教練的工作。不久之后，經理和管理人員都可以幫助其部屬，確定自己的長處和短處，設定目標，并發現經營問題的創造性答案。
本文將簡介教練歷程的雙核心－改變與成長。
核心一：從自我覺察到改變
自我覺察（self-awareness）是指個人「知道、了解、反省、思考」自己在「情緒、行為、想法、人際關系及個人特質」等方面的「狀況、變化及發生的原因」！自我覺察（self-awareness）是改變的第一步。教練的過程中最有意義的事，是幫助受教練者（coachee）提升自我覺察能力。
衛克倫德（Wicklund，1975，1979）提出自我覺察理論，其觀點是指：「個人在社會生活中，是否知道我目前所表現出來的行為，有或沒有符合某一角色應該有的表現，或符合其他人對我的期待?！拐軐W家埃蒙斯云：「每個人最大的弱點，在于他自以為最聰明?！惯@種自以為是產生的盲點，是形成自我覺察的最大障礙。
反思是覺察的起點！衛德（Wade，1997）說明了反思（reflection）的意義，其字根來自于拉丁文的“reflectere”，指「回映」（tobend back）的意思，就像鏡子反映一個實體般的影像。易言之，反思是顯現潛藏而未覺察的經驗之思考過程。
高階主管最容易陷入此一盲點而不自知。教練的角色如同一面鏡子，透過教練的協助，讓受教練者經由回饋的機制，反思自我的盲點，當個人愿意面對盲點，就是自我覺察能力的開啟。若能自我覺察就會帶來改變，找到自己的盲點與突破瓶頸，才能以新思維來思考所面臨的問題，進而提出有效解決問題的方案。
核心二：從成長中發展自我
發展是一段時間歷程，發展是逐步學習與成長階段，發展的面向是多元的，發展是有目標與策略，發展是一段合作關系。
然而，人易受限于自我的意識與思維模式，一旦慣有的心智與習慣成為一種固定模式時，就會產生思考僵化與行為固著。在組織環境中，由基層歷練到高階主管，專業能力自然日臻成熟；相對地，也易潛藏慣性的思維與行為運作模式而不自知。
在教練的歷程中，透過引導與催化，在平等與協作的教練關系中，訂定未來的發展目標。教練的焦點是催化受教練者的學習與發展之過程。教練的目標是藉由討論關系中的經驗和議題來改善職業精神。教練的意圖是鼓勵反思，釋放潛在優勢，及克服未來發展的障礙。
教練是一種「活動」，藉由這些經理與下屬的工作，以促進技能發展，傳授知識，灌輸價值觀念和行為，幫助他們實現組織目標和培養他們更具挑戰性的任務。教練是一種增進他人績效的「藝術」，經理們教練并鼓勵團隊，學習從他們的工作中面對挑戰。經由幫助員工定義和實現目標，創造持續發展的條件。
管理大師湯姆．彼得（TomPeter，2008）撰文指出，「領導者是創造更多的領導者。居高臨下的的控制型管理風格已經落伍了，如果仍以追隨者的數量來衡量自己的管理能力，顯然是舊思維的觀念。真正卓越的領導者是認真尋找、并創造更多優秀的領導者，賦權給這些優秀且有潛力的領導者，才會帶領組織到更遠的目標?！?/p>
教練是探索與發展的旅程
希臘哲學家蘇格拉底的兩句名言：「認識自己」、及「沒有經過反省的生活是不值得活的。」反思意味著一種自我責任，認識自己則是一條漫長的路。人在職場與組織中的不同的階段有不同的發展，發展之路是一個不斷自我探索與發展的過程。
如同惠特沃施，肯喜-豪思，和珊垛（Whitworth，Kimsey-House & Sandhal，1998）所言：「教練是一種過程，伴隨著學習與發展，并帶來績效的提升。教練過程是一種強而有力的伙伴關系，藉以達到終生的個人學習、成效與圓滿人生?！?/p>
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