近日，有阿里背景的美團COO干嘉偉在分析美團地推鐵軍是怎么煉成時，將管理分為四個層次，從低到高依次是本能的自發管理、目標績效的科學管理、完善的過程管理以及“借假修真”。什么是假? 干嘉偉認為傳統企業管理中講的結果、過程指標，這些數字某種程度上說都是假的。那什么是真?人才和組織的發展提升，才是真。干嘉偉進一步認為，管理其實就兩件事情：第一、招募和訓練下屬。第二、做好頂層設計，或者叫制度設計。這個設計里，是良幣驅逐劣幣，讓那些有能力、有意愿的人得到他該得到的一切，鼓勵大家都去努力。
事實上，在快速變化的移動互聯網時代，管理也變得簡單和純粹起來，管理的兩個重點中，與部屬管理相比，工作管理才是管理者的工作重心所在，對部屬的管理則已完全融匯在工作管理的全過程之中。
如同干嘉偉所認為的那樣，真正高效的管理是下屬能自發自愿的去工作，這幾乎是所有管理者追求的目標。專家匯通過對部分互聯網企業員工訪談發現，高效的團隊管理秘密其實就在于不斷發掘和調動員工的真實需求，在此基礎上，專家匯下屬的專家私董會團隊研究出一個行之有效的團隊管理模型，我們稱之為HGIS系統，也就是榮譽、目標、參與和驚喜。
管理的第一要務就是要激發員工的自豪感和榮譽感。為榮譽而戰，是不少企業給員工打雞血的手段之一。但榮譽從何而來？從心理學角度來說，一個員工只有從內心認同企業的價值和文化，才可能產生歸屬感，同時，如果他進一步為企業和個人的成就感到自豪，他才能產生強烈的自信心和榮譽感。榮譽感的三個源泉包括企業家令人信服的個人影響力，企業創新的使命和愿景目標以及企業在江湖上領先者形象。阿里如此，百度如此，小米亦然。馬云的“讓天下沒有難做的生意”，以及全球最大的電商平臺，讓無數職業人士趨之若鶩，并讓阿里內部員工充滿強烈的自豪感。
第二就是讓員工有通過奮斗就能實現的目標，有了自豪感和榮譽感，員工才能從心底去設定自己挑戰的目標，或者認同接受你給他的任務目標。設定目標，一定要遵循SMART原則，并且要像游戲過關一樣，由淺到深，由易到難，設置可以不斷超越的階段性目標。有的管理者常常單相思地為下屬設置不切實際的目標，不斷挫傷下屬的信心，必然導致目標的不可信，也降低了自己在下屬中的信任度。所以，在唯變為快的移動互聯網時代，不必糾纏在年度目標，而是要將重心放在不斷調整月度目標和季度目標上。
第三，要給下屬足夠的參與感。員工通過深度參與產品、技術、運營和商務等環節，來獲得用戶、同事和領導的認同，從而產生強烈的成就感，這將激發出員工的責任感和榮譽感，進一步激發出員工的創造力和內驅力。扁平化結構的小米參與感體系，設計出用戶、員工和管理者在產品、技術、運營、商務等方面的互動關系，確保了小米的內部運營管理得以簡單高效實現。在這種參與感體系中，下屬將更關注與用戶相關的工作事務，減少管理溝通成本。
最后，就是要在員工意想不到的時候給予其意想不到的驚喜。許多企業制訂的激勵體系，往往是算到得到的模式，也就是說你業績做得怎么樣你就能得到對應的獎勵，這種激勵是員工努力奮斗的動力之一，也是他認為只要做到了他就應該拿到的獎勵。而驚喜則更多是這種績效激勵之外的獎勵，可以不是特別貴重，但一定能給員工很珍貴的記憶。比如，在數以千計的一線員工中，你突然被高富帥的公司創始人邀請共進午餐，你一定會有受寵若驚的終生記憶。當然，物質獎勵仍然是最重要的驚喜形式之一。
鄧博認為，只有設計好符合企業自身實際的HGIS系統，管理者才可以放心地將工作重心放在招募和訓練下屬以及流程制度設計兩大重點上。
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