一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的確定與應(yīng)用技巧

1、如何確定員工的績(jī)效目標(biāo)

   1）了解設(shè)定員工績(jī)效目標(biāo)的程序

   2）有效設(shè)定員工績(jī)效目標(biāo)的“七步法”

2、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法

   1）要素圖示法

2）問(wèn)卷調(diào)查法

3）個(gè)案研究法

4）面談法

5）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

6）頭腦風(fēng)暴法

    3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）與一般績(jī)效指標(biāo)的區(qū)別

1）什么是KPI？

2）分享：“20：80”原理

3）西瓜與芝麻

4、KPI的四大設(shè)計(jì)原則

 1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

    2）可操作性原則

3）SMART原則（案例：猴子摘桃）

4）重要性原則

5、建立KPI的要點(diǎn)在于：流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性

1）需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)級(jí)KPI

2）各部門主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門KPI，并進(jìn)行相應(yīng)分解

3）主管和部門內(nèi)的人員再將KPI進(jìn)一步細(xì)分成各職位的績(jī)效衡量指標(biāo)

4）最后對(duì)各職位的KPI進(jìn)行審核   

6、確定KPI的工具――魚刺分析法

       案例分享：如何有效運(yùn)用魚刺分析法確定KPI

    7、KPI的有效分解：格里·波特的四分法

    8、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的要點(diǎn)

    9、員工KPI考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的技巧

       案例：一線生產(chǎn)員工的考評(píng)指標(biāo)及權(quán)重

10、設(shè)定KPI的常見(jiàn)問(wèn)題及解決方法

     1）對(duì)設(shè)計(jì)原則的誤解所產(chǎn)生的問(wèn)題

 2）指標(biāo)數(shù)量過(guò)多或過(guò)少

     3）指標(biāo)不可量化

 4）指標(biāo)信息來(lái)源不明確或來(lái)源成本過(guò)高

二、基于“客戶理論”的KPI考核

1、思考：為什么95%的企業(yè)績(jī)效考評(píng)都走成了一種“形式”？

2、由誰(shuí)來(lái)考評(píng)更公平？

3、考評(píng)主體選擇的原則

思考1：如何理解“客戶理論”？

思考2：我們通常所說(shuō)的客戶指哪些？

       思考3：市場(chǎng)部或銷售部對(duì)顧客的服務(wù)態(tài)度如何？

       思考4：如果我們對(duì)待企業(yè)的內(nèi)部客戶都像銷售部對(duì)待顧客那樣，會(huì)如何？

 思考5：確立本部門的內(nèi)部客戶（現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)）

       演練：基于客戶理論的KPI考核的具體操作技巧

三、如何使績(jī)效反饋面談?wù)嬲涞?/strong>

1、績(jī)效反饋面談前的準(zhǔn)備

2、與下屬面談績(jī)效改進(jìn)的心理運(yùn)用技巧

3、與下屬商討工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的“七大步驟”

  案例：如何有效引導(dǎo)下屬改進(jìn)績(jī)效

4、績(jī)效面談幾種特殊問(wèn)題的處理技巧

四、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的關(guān)鍵應(yīng)用技巧，讓績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)揮最大激勵(lì)作用

1、績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的主要方面

2、使績(jī)效獎(jiǎng)金真正對(duì)員工起到最大激勵(lì)作用的核心操作技巧

    案例：給員工發(fā)年終獎(jiǎng)金的操作技巧