第一部分 選人篇——快速選準人才
一、許多選拔人才時的誤區與對策
1、人才是招來的，還是吸引來的？
2、面試時，我們是先說還是先問？
3、選拔的人才是為自己用，還是企業用？
4、“85、90后”員工的價值取向？
二、面試應掌握的主要工具/方法/技巧
思考：團隊最大的風險是什么？
1、結構化面試的設計與應用
2、BEI測評技術的應用技巧
3、情景面試測評技術
4、LGD工具的應用
5、公文筐測評技術的應用技巧
6、對人格特質提問的技巧及PDP的應用
三、精準化選人五項修煉，讓你快速選準人才
1、招聘了好多天，你終于選中一個人才，結果通知他時，他卻給企業“放鴿子”？
2、如何有效降低擬錄用者給企業“放鴿子”
3、很多新招的人來個十天半月，不合適又走了，總是干不長，讓部門經理很頭疼？
4、精準化選人五項修煉的操作步驟
案例：某公司選拔大區經理
四、高效獵取核心人才的四步曲與談薪技巧
第一步:明確需求，鎖定目標
1、核心人才的界定標準
2、向獵頭學習招聘
3、目標人選來源界定
第二步:多管齊下，建立人才庫
1、招聘核心人才的有效渠道
2、定點行動的有效策略
第三步: 把握質量和效率的雙重標準
1、簡歷篩選需要把握的內容和相關考核點
2、運用“非常規”面試流程，提高面試效率，降低招聘風險
3、如何進行有效背景調查
案例：某高新科技企業招聘項目經理
第四步:吸引與說服目標候選人
1、吸引核心崗位候選人的四大關鍵因素
2、如何通過面試過程吸引目標候選人
3、談薪策略四大步驟與技巧
第二部分 育人篇——培養能 “打勝仗”的下屬
一、“85、90后”入職，我們應關注哪些主要內容
1、入職前三天
2、三天至一月；
3、一月至三月。
二、完善培訓體系，加強員工入職、在職和晉升培訓
1、重點加強誠信與愿景培訓，激發其樹立個人發展目標
案例：某上市服裝企業對“85后”入職培訓
三、為其選派合適的職業指導師（注意事項）
四、密切對員工的跟蹤服務、績效反饋；
五、掌握指導與糾正員工錯誤的方法與技巧
1）糾正員工錯誤的方法
2）如何批評下屬
3）如何對待具有防御心理的下屬
4）保持雙向溝通
六、為員工提供有針對性的鍛煉學習機會，讓下屬獲得快速成長
1、讓下屬獲得快速成長的八大途徑。
七、教練下屬，培養“打勝仗”的下屬
1、如何當好教練？
2、管理好自己身上的“猴子”
八、建立內部人才交流與競爭機制
九、制定培養接班人機制，做好人才梯隊建設
案例：IBM、麥當勞的接班人制度。
第三部分 用人篇——“鋼”要用到“刀刃”上
一、堅持“適才適用，公開透明”的用人原則
二、善于合理授權，發揮員工特長
1、案例：某制造企業授權下屬發一份重要傳真
2、有效授權的三要素
3、有效授權的基本原則
4、有效授權的七個步驟
5、授權的注意事項
三、大膽任用有專長的新員工
四、重用有能力，又敢于承擔責任的人
1、讓員工明白“企業是我們的船”
2、要先有付出，才能有回報。
3、責權利相一致法則。
4、結果導向，學會用結果說話
5、要想有更好的發展空間，主要靠誰？
案例：某服裝企業倉庫配貨員
6、不斷增強員工責任感，沒有責任感就沒有執行力
1）工作是一種使命，工作意味著責任
2）執行的心態
3）讓員工深刻詮釋自己才是一切問題的根源
4）讓部屬清楚什么是執行力
五、擴大核心員工自主權并獎勵首創精神
六、讓員工堅定達成目標的信心
1、讓部屬堅定達成工作目標的信心
2、讓部屬學會自我激勵，堅守承諾，決不放棄
案例：激勵視頻欣賞
七、績效管理：打造高績效的下屬
1、如何幫助下屬設定績效目標？
2、如何使績效反饋面談真正落地？
3、有效引導下屬改進工作績效的七大步驟
八、對員工激勵的有效策略
1、對員工激勵的四種有效策略
案例：某食品企業年終獎金的發放
案例：某知名電動車銷售員
2、對四種人格類型激勵的基本策略
第四部分 留人篇——用“心”“薪”留住人才
一、用公平、合理的薪酬福利制度留人
二、用人性化制度留住部門人才
1、關心、尊重并信任下屬
2、實現人性化管理的三大定律
案例：某機械制造企業人性化管理的具體做法。
3、建立良好的申訴系統
4、處理問題員工
5、及時有效地傳達公司政策
三、依靠管理者的魅力留人
案例：某制造企業兩個生產車間人員流失的差異。
1、思考：部門員工（尤其是骨干人員）流失的主要原因？
2、掌握影響下屬的四個關鍵
四、用職業生涯規劃留住人才
1、對員工進行職業生涯診斷
2、協助員工確定職業發展目標
3、設定職業生涯發展路線（縱向、橫向、核心）
4、制定彌補差距的行動方案
5、實施行動
6、評估與反饋
五、用優秀的企業文化留人
1、推行“內部客戶關系”的文化
案例：海爾的內部客戶
2、給員工四個機會的文化
3、培養員工專長的文化
4、打造用結果說話的執行文化
5、讓員工快樂工作的文化
六、用離職面談留住優秀人才
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