現(xiàn)在做管理，要說思路，誰都不比誰的差，但很多人的思路很好，做出來的效果卻是不佳。問題出在哪里？原因很多，但最重要的一點(diǎn)，是對(duì)所做事情的結(jié)案。

結(jié)案就是總結(jié)，就是對(duì)效果的關(guān)注。關(guān)注效果，才能有效果。你對(duì)效果置若罔聞，效果就會(huì)棄你而去。

我們有的管理者平時(shí)對(duì)下屬的工作和狀態(tài)漠不關(guān)心，但當(dāng)下屬某件事情做得很差的時(shí)候，卻經(jīng)常大發(fā)雷霆。憑心而論，你這樣的發(fā)怒既不公平也沒效果。他之所以今天做得這么差，是因?yàn)槟闫綍r(shí)很少關(guān)注他所做的事。所以要想讓你下屬的工作如你所愿，平時(shí)就要經(jīng)常關(guān)注他的工作，關(guān)注他工作的效果。

怎樣關(guān)注效果？首先是數(shù)據(jù)化的關(guān)注。做任何事情一定要有數(shù)據(jù)目標(biāo)，不管是想提高產(chǎn)量，還是想提高人均產(chǎn)值、提高合格率、降低損耗等，都要有具體的數(shù)據(jù)目標(biāo)。很多人做管理是“眼中有人，心中無數(shù)”，講起人來眉飛色舞，講起事來卻拿不出一個(gè)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，這樣做管理的人是制造矛盾的高手。

其次，關(guān)注目標(biāo)的可行性。目標(biāo)的制定要少而精。有些企業(yè)在這個(gè)問題上就是貪，一開始就定一系列的數(shù)據(jù)，一系列的目標(biāo)：合格率、準(zhǔn)交率、達(dá)成率……一下子搞出幾十個(gè)指標(biāo)來。這樣就分散了我們的精力，幾十個(gè)指標(biāo)檢查得過來嗎？有足夠的人力物力去達(dá)成嗎？毫無疑問是不容易達(dá)成的，結(jié)果會(huì)令所有的人產(chǎn)生沮喪感。

再次，要關(guān)注效果的激勵(lì)。員工做的事情有效果、有成績了，要及時(shí)地、頻繁地進(jìn)行激勵(lì)。員工很樸素，特別是基層員工，往往一點(diǎn)小激勵(lì)就能讓他們高興好幾天：他把倉庫整理好了，你獎(jiǎng)他50塊錢；他把產(chǎn)量提升了5%，你獎(jiǎng)他100塊錢，他會(huì)越搞越來勁，最后，他給你帶來的業(yè)績不可估量。這就叫以人為本。