為什么有的企業搞了工資改革以后，不僅沒能調動人的積極性，反而挫傷了人的積極性？甚至出現一搞工資改革反而引發員工罷工？有的企業發工資的時候，就是員工鬧罷工的時候。如何制定工資方案才能調動人的積極性？    

     第一，工資方案需要建立在明確的數據系統之上。

    工資改革的難點不在于設置一個合理的標準，而是建立一個準確的數據系統。這是工資改革的基礎。這就是我們到企業去做管理變革時不能馬上搞工資改革的原因。因為很多企業還沒建立起一套完整的數據系統，無論是準確的財務數據系統還是基本的生產運作系統，企業要么沒有，要么殘缺。

     第二，工資方案需要杜絕假數據出現

     工資改革方案出來以后，我們不要對著方案紙上談兵，還要檢查、稽核、落實。
     有的管理人員說：這是企業執行力的問題，與我無關，我只管做方案，不管執行落實。其實，我們很多企業就是這樣，人人都是問題的制造者，因為他們沒有自己解決問題的習慣，總是把問題拋出去，像搞問題的接力賽一樣。我們做管理變革就是要讓我們企業的管理者、基層員工勇于去承擔責任，成為問題的終結者，而不是問題的制造者。  

     第三，考核要注意及時性

     有了結果立刻進行考核，不能拖拉。這關系到人受到刺激后的狀態問題。一旦員工的工作出了結果，我們馬上考核，馬上給予他刺激，他就處在興奮狀態，工作就越做越來勁。這個刺激的量可以是獎勵5元、10元，但頻率一定要高。刺激的及時性比刺激的力度重要，只要頻繁地刺激，效果就會好。

     第四，考核要注意廣泛性

     做工資改革要讓更多的人參與進來，不能偷偷摸摸地搞。這個廣泛性就是公開、透明。一旦員工取得了成績，我們就馬上公布，要讓整個車間甚至整個廠的人都知道。
     我們搞工資改革一定要樹好榜樣，讓大家知道誰得到了多少獎金，誰的工資又增加了，以此激發大家的斗志，廣泛宣傳非常重要。  

     第五，方案必須要有階段性的調整

     工資改革切記不要一步到位。很多企業的方案遲遲不能出臺，或出臺后執行不下去，就是因為他們在制定方案的時候往往都想一步到位，而一步到位的方案，又因涉及范圍太廣、問題太多而難以執行落實。
     我們在幫企業制定這些考核方案、工資方案的時候，往往都有幾個階段性的方案，并事先跟員工出臺相關說明，征求大家意見，獲得大家的認同與配合，這樣我們的方案才能順利落實下去。有的方案還要試運行一段時間，一旦遇到問題，馬上作出調整，階段性的調整。

     第六，方案的制定要盡量科學

     有的老板認為，只要舍得花錢，沒有做不好的方案，重賞之下必有勇夫。這樣做方案是頭腦發熱，不是科學。正確的做法是，在制定工資改革方案之前，就對員工做一系列的基本測試，比如對工作難度系數的確定，就經過了反反復復的測試。我們做的方案是以這些測試為基礎的，里面還包含了很多IE工程里的東西，而IE工程就側重于通過動作研究和動作分析確定難度系數，從而對方案進行科學設計。