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    趙磊:核心人才的選拔、激勵(lì)與約束
    2022-07-12 2422
    對(duì)象
    企業(yè)中層以上主管人員、部門經(jīng)理以上高層管理人員
    目的
    正確認(rèn)識(shí)核心人才管理從三個(gè)方面入手:人崗匹配機(jī)制建設(shè),主要解決科學(xué)配置核心人才、團(tuán)隊(duì),充分發(fā)揮核心人才發(fā)揮自身的能力與作用的一系列做法,其包含:核心人才能力識(shí)別技術(shù),科學(xué)分工技術(shù)等。 有效激發(fā)活力主要探討發(fā)揮核心人才積極性的關(guān)鍵要素:其包含:目標(biāo)(承諾)管理,績(jī)效管理,分配機(jī)制,授權(quán)機(jī)制等內(nèi)容。 科學(xué)管理與約束機(jī)制建設(shè),主要從組織環(huán)境建設(shè)的角度,長(zhǎng)久激發(fā)人才的政策與機(jī)制的思考,其包括:職業(yè)行為約束機(jī)制(紅線指標(biāo)管理),后備人才梯隊(duì)(有序競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制)建設(shè)配置,職業(yè)潛能發(fā)揮(職業(yè)生涯與職業(yè)調(diào)整)等內(nèi)容。
    內(nèi)容

    第一章:中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)之困

    1. 如何解析企業(yè)遇到的核心人才管理各種問題與短板

    2. 核心人才的定義與分類——三級(jí)四類人才模型的劃分與應(yīng)用

    3. 提升核心人才績(jī)效的常見幾種路徑思考與實(shí)踐

    ——人崗匹配階段(組織和人才緊密結(jié)合的各項(xiàng)活動(dòng))、激發(fā)活力階段(發(fā)揮人才價(jià)值階段)、科學(xué)管理與長(zhǎng)期發(fā)展階段(全面建設(shè)與永續(xù)經(jīng)營(yíng)階段)

    4. 案例分析與實(shí)踐觀察:優(yōu)秀的企業(yè)在發(fā)展中如何提升核心人才管理能力之經(jīng)驗(yàn)


    第二章:人崗匹配的基礎(chǔ)——選拔人才與科學(xué)配置

    1. 克服招聘瓶頸,系統(tǒng)提升組織的招聘能力——核心人才勝任力模型與組織能力分解技術(shù)

    2. 怎么看你行不行?——核心能力測(cè)評(píng)工具與模型介紹

    3. 這個(gè)人能呆的久、留得住么?——核心人才價(jià)值觀與未來潛質(zhì)怎樣測(cè)評(píng)

    4. 眾里尋他千百度都看什么——優(yōu)秀人才的素質(zhì)基因圖譜

    5. (酌情補(bǔ)充)沒有最棒的個(gè)人但可以有最棒的團(tuán)隊(duì)——建設(shè)團(tuán)隊(duì),科學(xué)分工與協(xié)作

    6. 案例分析與實(shí)踐觀察:某單位核心人才選聘失誤淺析


    第三章:企業(yè)與核心人才雙贏工具——目標(biāo)績(jī)效管理與考評(píng)機(jī)制

    1. 組織績(jī)效,個(gè)體績(jī)效與公司績(jī)效三者的關(guān)系

    2. 目標(biāo)績(jī)效管理的閉環(huán)管理——績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效實(shí)施,績(jī)效考評(píng)與績(jī)效反饋

    3. 核心人才扛指標(biāo)的工具:目標(biāo)分解與目標(biāo)管理的工具OKR與KPI

    4. 怎樣科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

    5. 考評(píng)機(jī)制建設(shè)——對(duì)工作的評(píng)價(jià)與對(duì)人的評(píng)價(jià)

    6. (酌情補(bǔ)充)評(píng)價(jià)無法量化的時(shí)候的糾錯(cuò)機(jī)制——如何和諧的績(jī)效面談

    7. 案例:某單位考核體系設(shè)計(jì)的漏洞與解決方案


    第四章:人才牽手企業(yè)的成功的基礎(chǔ)——如何設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬分配辦法與長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

    1. 薪酬的功能與價(jià)值——留住人才,責(zé)權(quán)利一致,促進(jìn)積極的人才更努力

    2. 錢應(yīng)該怎么給?——全面薪酬的設(shè)計(jì)與解釋

    3. 不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)組成與激勵(lì)要素設(shè)計(jì)——避免薪酬混亂的底層邏輯

    4. (酌情補(bǔ)充)—科學(xué)薪酬設(shè)計(jì)的七個(gè)步驟與設(shè)計(jì)原則——一步一個(gè)臺(tái)階,讓薪酬體系更持久

    5. 優(yōu)秀人才的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃與股權(quán)機(jī)制簡(jiǎn)介

    6. (酌情補(bǔ)充)非物質(zhì)激勵(lì)的重要里程碑——分工與授權(quán)

    7. 案例:某單位核心人才薪酬分配機(jī)制辦法有效性解析


    第五章:如何建立一個(gè)科學(xué)管理與人才不斷涌現(xiàn)的機(jī)制

    1. 山花爛漫的人才環(huán)境才是組織長(zhǎng)久發(fā)展的基石:后備人才梯隊(duì)與人才涌現(xiàn)建設(shè)

    2. 后備人才培養(yǎng)的路徑選擇:訓(xùn)練計(jì)劃與科目設(shè)計(jì)以及人才培養(yǎng)方法

    3. 核心人才愿意長(zhǎng)期留在這里的機(jī)制建設(shè)——人才潛能與職業(yè)生涯建設(shè)

    4. (酌情補(bǔ)充)如何避免離心離德的合作環(huán)境出現(xiàn):有效溝通與組織行為紅線約束

    5. (酌情補(bǔ)充)組織人才涌現(xiàn)機(jī)制實(shí)踐—組織核心能力建設(shè)企業(yè)大學(xué)搭建經(jīng)驗(yàn)分享


    (酌情安排):答疑與分享

    (如希望專業(yè)老師幫助看本單位核心人才管理機(jī)制、制度設(shè)計(jì)中的問題的同學(xué),請(qǐng)?zhí)崆耙惶鞂煞菸募?zhǔn)備好,發(fā)送給班主任老師轉(zhuǎn)交,一:組織結(jié)構(gòu)圖,人力資源管理問題分析說明,,二:想解決某一個(gè)問題的現(xiàn)行的政策文件,例如:核心人才分工與崗位說明,業(yè)績(jī)績(jī)效制度與指標(biāo),核心人才薪酬制度與分配制度,股權(quán)制度,晉升制度、培訓(xùn)科目與培訓(xùn)制度等)

    1. 提問與回答

    2. 學(xué)員代表學(xué)習(xí)分享與知識(shí)點(diǎn)接龍


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