DPA研究顯示，每個人都不由自主的運用自己的性格在做事，在提一些要求。下屬要求加薪是比較普遍的事情。

作為老板如何應對，筆者認為首先要區分下屬的薪水是確實和能力相比是低了，還是下屬只是過高的評估自己的能力和貢獻，把平臺給他提供的機會，也當成了自己的能力，覺得受到了不公平待遇，部分膽大的就會向上級提出加薪要求。

針對第一種問題，建議老板果斷加薪，而針對第二種情況，就需要老板用點心理學的處理技巧，不然可能會形成一個要求加工資大家都要求加，或者導致人員不穩定的現象出現。

筆者認為處理這個問題的核心要點先跟后帶：先認同并安撫下屬的情緒，然后逐步把下屬的注意力帶到他自身的不足方面。實行做到才得到的能力提升方面，等待其能力提升以后再來調整他的薪水。

例如最近一家會計事務所的梁總監最近提出了加薪的要求，殊不知他目前團隊管理情況并不好， 下屬對他的抱怨也時有耳聞。現講對話過程如下：

梁總監：老板你好！我想和你談個事。看看您的意見。

老板滿懷笑意的回應到：好呀！你說。

梁總監：就是我的薪水能不能適當的提高點？

老板：哎呀！是好久沒有加工資了。（先認同他的想法和要求）

老板：梁總你對自己的團隊管理打個分，100分是滿分。

梁總監：我認為85分是有的。（可能實際情況是他的團隊對他是有抱怨，充其量能打70分。這里切入打分重要目的是讓他將注意力轉移到工作中的不足方面做鋪墊）

老板：非常好！非常好！確實在團隊中你的表現我認為還不止85分呢！還可能高點！

比如上次你和項目中小周的互動就特別好。（用具體的事件進行贊賞，其目的在于讓一個人處于彈性狀態，在彈性狀態的時候，容易獲得或者激發其創新性思維，為下一步做進一步鋪墊）

老板：梁總請你想一想還能采取什么樣的管理措施，哪怕讓你的成績再提高一點點？你隨便說。

梁總監：恩……，我想首先要降低人員的流動率，其次要設法選擇到合適的團隊成員，第三要和客戶搞好關系。

老板：很好，還有呢？

梁總監：我想想。

老板：隨便說好了。

梁總監：我想還要組織……

老板：還有呢？

梁總監：我還可以在部門……

老板：假如還有的話，那會是什么策略？

梁總監：我還可以和其他……

（在梁總進入思考的過程中，其注意力已經被老板引到了他的不足和缺點方面，一般要談二十至三十分鐘完善管理的措施，讓他充分感覺到他的缺點和不足。覺察自己需要提升的空間和方向。）

老板：說的非常好！非常好！梁總立馬回去落實這些措施，一旦見效我立刻在召開財務總經理辦公會議上提議提高你的薪資。

當然，上述這種先跟后帶注意力轉移法化解員工高估貢獻與能力的加薪要求有效率在85%以上。當然一旦員工的能力獲得了提升，那么作為老板也不要忘記了自己的承諾，把工資加上來。不然，人員離職了可就不要怪我，呵呵。當然，如果你要尋求更多的策略和方法，那么需要你進入DPA課程來學習了。