（一）出現碌碌無為的企業員工。企業員工仿佛時時記刻刻都行色匆匆，壓力重重，但企業卻沒能朝著正確的方向發展。比如：辦理出差事宜和批準小數額經費，以及報銷發票，申請交通工具這種原本輕而易舉就能完成的事，現在卻非要花上九牛二虎之力才行。比如：以部門為單位制定工作要求，什么請銷假啦，作息時間啦。內容，實質上，就是把單位的制度重抄一遍。是很忙，但很無用。朋友們，你們說，我們的管理工作，有這個必要么。
（二）部門內部的沖突。如果部門的協調統一做得不到位或職能部門之間出現了重疊，那么，部門成員要么在重復工作，要么就是在相互對著干。
（三）關鍵績效指標等評估方式運用過度。為了滿足管理者對其管理范圍現狀的了解和管控，事事都要經過評估和匯報。
（四）績效管理過于嚴格。這是由部門內部持續不斷的矛盾沖突與工作不協調造成的。
（五）士氣低迷，熱情下挫。企業成員或部門如一盤散沙，工作沒有積極性。
（六）重復的領導批準。管理者之間職能和權力范圍交叉，一件事情需要多人批準。
（七）殊途同歸。各部門都在做各自的事，其實做的都是相同的事。
（八）等級分層太多。企業結構每增設一個等級所消耗的人力成本以及復雜化問題導致的成本都會有所上升。
（九）權力范圍過大。權力范圍過大，指的不是管理的內容，而是指管理的人數過多。從企業效益的角度來說，我們都希望用一個人管住一萬人。這樣，管理者的人數少，在管理者的薪酬普遍比員工多的情況下，盡力減少管理者，當然是節約成本的一個方法。但這是不科學的，得不償失的。我們知道，企業結構設計，就是調動正確的人用正確的方法做正確的事。如果你需要管理和監管的人員太多，那么，你很快就會眼花繚亂，分不清到底是誰在用什么方法做什么工作。
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