未來中國人才供給改革與人才管理的核心目標到底是什么？第一是激活人才價值，第二是如何提升人才品質，第三是如何提高人才的效能。轉化成24個字就是：結構優化、提升品質;機制創新、激活人才;變革管理、提升效能。
1.提高干部的領導效能
我們稱之為干部的使命、責任、能力建設工程。中國企業人才問題從企業角度講本質上是干部隊伍建設問題，干部如果沒有使命感、干部缺少激情，不敢擔當創新變革的風險,這個企業是不可能充滿活力與創新的。
2.優化組織和人的配置,減人、增效、漲工資
中國國企和民企都面臨人浮于事,人才沉淀不創造價值的問題。人力資源效能可優化的空間大概占30%到50%，換句話說，一個企業減掉三分之一的人不會影響整個企業經營活動。所以現在很重要的任務是拆廟、減人，簡化組織，減人、增效、漲工資。
3.承認人力資本的價值，構建共創、共擔、共享的人才機制
使得人才價值創造能夠真正得到回報，人才與組織真正形成利益共同體、事業共同體、命運共同體，通過合伙人制度，使得人才不僅可以參與企業利潤分享，還能夠參與企業的經營決策，尤其是體現人才在企業經營管理上比貨幣資本擁有更大的話語權。
4.推進以奮斗者為本的人才機制創新
不斷的剔除懶人、慵人、搭便車的人,不創造價值的人，剔除這幾類人,讓價值貢獻者和奮斗者更有機會、更有資源、更有回報。
5.開展自我批判運動
鏟除障礙組織成長的四大毒瘤：第一是山頭主義，第二是官僚，第三是腐敗，第四是惰怠。如果不解決“山頭”問題，企業會無法整合資源并協同作戰；不能解決官僚主義決策會越來越偏離市場、偏離客戶的價值；如果不解決腐敗問題，堡壘就會從內部被攻破；如果不解決懈怠的問題組織就不能充滿激情和活力。
6.組織優化，組織扁平化，提高一線的綜合作戰能力
改變科層式的組織結構，從金字塔結構真正轉向倒三角，從過去屁股對著客戶、腦袋對著老板，現在倡導屁股對著老板，腦袋對著客戶，真正使得整個組織能夠做到面對客戶和市場一體化運作。
7.推進人力資本價值管理核算，實現組織微化與自主經營
所謂人力資本價值核算就是全面核算人力資本的價值創造,對組織中每個團隊、每個人究竟為組織創造什么價值進行會計核算。海爾這幾年推進的自主經營體及人力資源第四張財務報表，就是一種創新嘗試，使人才管理真正進入計量核算時代。組織越來越微化，越來越能夠通過核算體系的建立實現自主經營的有機組織。
8.提高人才管理的戰略地位與業務價值
以三支柱模型為核心,構建人力資源平臺化、大數據；創新人才資源產品與服務；人力資源部的設置不再簡單的按照單一專業功能，而是按照如何去服務于戰略，如何去服務于業務體系和員工。按照三個方向構建人力資源部門，即參與制定戰略的COE中心、滲透業務的H R B p 中心、服務員工平臺化s s c 中心。
9.全面推進認可激勵，激發基層員工參與感，提高員工體驗價值
員工只要做了任何有利于客戶、有利于企業、有利于個人發展的事情都進行認可和通過積分方式給員工更多的榮譽認可，榮譽認可基礎上再加上物質鼓勵
10.關注潛能，精準選人,打造高效的人才供應鏈
選人比培養人更重要。由于現在用的人才越來越高端，不像過去低層次人才，現在要精準選人，打造全球人才供應鏈，在全球去整合人才。這就涉及到如何去選擇那些最聰明、最能干、最有興趣干的人。
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