梁山公司在初創時就成功得獲得并完成了兩個至關重要的項目，使公司徹底完成了初創階段的資本積累，并對品牌的塑造與提升奠定了堅實的基礎。至此，梁山公司未來的發展就擺在了總經理晁蓋先生的面前。
作為以戰斗和打劫為主要業務的梁山公司而言，規模化是其未來占據市場競爭優勢的核心要求，而總經理晁蓋先生對人力資源更是如饑似渴的期盼，于是，在擁有了天時地利的情況下，梁山公司迎來了人力資源發展的黃金機遇，它正在迅速的由一家初創的小型企業轉變為更加規范的中型公司。
首先，從公司核心管理人員的數量來看，在核心人員宋江先生加盟前后發生了重大變化，由11人一躍增加為40人，使公司從規模上徹底拜托了小企業的范疇，成為了在市場上具有較強競爭實力的中型企業。其次，從公司各級管理人員的基礎背景來看，無論是參加創業的老員工還是新入企業的骨干員工，都基本上可以用“作奸犯科”來定義，要么本身負罪在身，要么與負罪之人有密切聯系甚至給予各種協助，由此可以看出，迅速擴大的前提是梁山公司打造了一個適合此類專業人士發展的平臺，此平臺極具人才的吸引效用。第三，從公司各級管理人員的專業來看，所有的管理人員都具備了極強的專業技能，以晁蓋、宋江等為首等絕大多數員工的業務能力（排兵布陣、打家劫舍等）極強，這直接保證了公司的業務競爭實力急劇增強，而根據業務發展需要，吸引各種輔助專業人員更使梁山公司的能力出現了平衡發展，從本質上脫離了原有的小公司業務發展范疇，而表現出典型各個不同專業相互協作的規范化公司的運作模式。第四，從對人員的發展情況來看，無論進公司之前是有何種背景，一旦進入梁山公司必定以業績為最終升值晉級依據，“休分功勞高下，梁山泊一行舊頭領去左邊主位上坐，新到頭領去右邊客位上坐，待日后出力多寡，那時另行定奪”，這樣的管理機制進一步促進了各種人才的引入和發展。
由此我們可以看到，梁山公司之所以能夠在短時間內吸引到如此眾多的骨干員工，一個思賢若渴的企業一把手；一個定向打造的人才吸引平臺；一個不同專業相互配合的協作機制；一個能夠完全發揮自身能力的人才發展平臺。正是由于存在這樣的機制，才使梁山公司能夠在極短的時間內吸引如此眾多的人才，使公司在創業不久即發生了本質性的變化。但是，我們同樣要看到，由于對人力資源的規劃等并沒有科學合理的進行，使得在這一輪快速的發展過程中梁山公司的人力資源出現了多樣性，而這種快速出現的多樣性，為梁山公司未來的發展埋下了深深的隱患。
梁山公司現在已經聚集了眾多的業務骨干，在同行業中已經展露出一馬爭先的積極態勢。可是，當我們仔細的回顧和分析公司在大規模吸引人才過程中的細節時，我們突然發現，梁山公司似乎在人才引進的道路上稍微走得快了一些，這為未來梁山公司的發展埋下了深深的隱患。
首先，我們來分析一下引入的核心高管人員-宋江先生。從出身上來看，宋先生“自在鄆城縣做押司”，而且“刀筆精通，吏道純熟”，屬于典型的政府工作人員，反觀公司原有的各級管理人員，除林沖外無人在政府任職，均為專業技術實力超群的民間創業人士，而即使林沖先生也僅僅是政府聘用的一位教練而已，更兼在梁山公司擔任中層干部，并為對公司整體產生本質性影響。從觀念上來看，正是由于宋先生長期在政府任職，所以忠君報國的思想根深蒂固、難以動搖，而再看梁山公司的創始人晁蓋先生，“義”是晁蓋先生最大也是唯一的理念，而團隊其他成員更與晁先生一致，以義為先與忠君報國必將產生嚴重的觀念沖突。從為人上來看，宋江擔著山東呼保義及時雨的稱號，待人極好，與晁蓋先生相比，在這一點上二者具有極強的相似之處，可是當個人遇到重大危機之時，二者的為人即顯出明顯的差別。先看晁蓋先生，當受到官府緝拿之時，并未束手就擒更未詭計脫逃，而是選擇與眾人一起殺出重圍，再看宋江，當題下反詩事發之后，面臨生死關頭，開始裝瘋賣傻，“披散頭發，倒在尿屎坑里滾”，只此一條，就能看出二者在為人上有天壤之別。從處事上來看，晁蓋與宋江在對楊雄石秀的事情上能看出明顯的差別，當晁蓋了解到楊雄和石秀傷害到了梁山公司的名譽之時，其決定只有一個，“將這兩個與我斬訖報來”，這充分體現了晁蓋先生完全以公司為家，絕不容許有任何人以任何方式玷污公司名譽，而反觀宋江，在明知“此是山寨號令，不得不如此”的情況下，仍在晁蓋面前保下二人，與其表面所倡導的“賞功罰罪，已有定例”完全不符，晁蓋宋江二人在處事上同樣表現出本質性的不同。從人品上來看，宋江具有為了達到目的不擇手段的資質，為了逼反秦明，不惜派人偽裝造反、直接造成秦明夫人被殺，反觀晁蓋先生，無論是創業前后均始終秉持著以義為先的理念，即使在接手梁山、王倫被殺之時也是順勢而為，表現出坦蕩蕩的大丈夫胸懷，這與宋江呈現出完全不同的屬性。
至此，我們可以看到，總經理晁蓋與職業經理人宋江先生在各個方面都存在著巨大的差異，這種差異性在公司規模不大仍處于上升階段之時表現并不明顯，一旦公司成熟，必將引發引發公司未來何去何從的戰略性分歧，對公司未來的發展將是致命性的影響和打擊。核心團隊成員價值觀、為人處事等各方面的不一致，在實際的工作中將表現得淋漓盡致。
我們仔細研究一下梁山公司在宋江先生加盟前后的所有人員履歷，可以清晰得看到這種不同已經使公司的關鍵決策已經發生了重大變化。在梁山公司創立初期，主要的工作任務即是“準備迎敵官兵”，在面臨官兵圍剿之時，總經理晁蓋先生帶領各級員工進行抵御，最后的結果是“殺死官軍，生擒黃安”，而黃安最后的結果則是囚禁至病死。對于同樣的事件，在宋江的領導下，秦明等朝廷命官在兵敗后則一一被放回或逼降，并且在聽說黃安病死之后“嗟嘆不以”，所有的這一切，都清晰的昭示著梁山公司在宋江先生加盟后必將發生重大的本質性變化，而這種變化首先就表現在管理團隊的構建上。
我們看到在宋江先生加盟之后，梁山公司的管理團隊由11人迅速擴增到40人，那么對這40人稍加分析，我們不難發現，梁山公司的正與晁蓋先生創建之時的想法愈走愈遠。在公司初建之時，所有的11人均有極強的業務能力，并且都是由于反抗政府而聚集在一起，這個團隊目標統一、性格單純，是不可多得的創業型團隊。再看宋江先生加盟時所帶人員，除李逵等少數幾人之外，其核心骨干則以秦明、花榮等人為主，而這些人出身官家，由于暫時的原因相聚在一起，但均以封妻蔭子為其核心目標，這與原有團隊存在著本質性的不同。
繼而，我們發現晁蓋的創業團隊人員數量遠遠小于宋江團隊，在團隊領導者核心價值觀存在本質不同的情況下，梁山公司必將出現各種派系斗爭，企業內耗則必將加大，為企業的最終失敗埋下最重的伏筆。 一個企業的成功或失敗，不取決于其是否暫時能夠獲得一兩個項目，不取決于市場競爭環境是否惡劣，其最終的決定因素是所有的員工是否具有同樣的價值觀，是否能夠形成真正的整體。這要求所有的企業決策者和人力資源管理者在引進核心人員之時應格外關注應聘者的價值取向，應重點關注應聘者的最終追求，這將是確保企業能夠基業長青的本質所在！
伴隨著梁山公司一步步的壯大，在原有創業團隊的基礎之上吸引了更多的職業經理人，其中最具代表性的就是宋江先生。由于宋江先生的名望以及能力，在其加盟梁山公司之后即進入高管團隊，并在公司職務管理中排名第二，從而梁山公司的組織結構即發生了重大變化。高管團隊4人：董事長兼總經理：晁蓋先生；副總經理：宋江先生
運營總監：吳用先生；技術總監：公孫勝先生。公司中層管理人員保持不變，但引入眾多后備干部，為未來的發展壯大奠定基礎。在副總經理宋江加盟之后，董事長兼總經理晁蓋先生秉持了用人不疑疑人不用的一貫風格，對宋江先生授予最大的權限，在面臨重大業務機遇之時，給予宋江最大的信任，使宋江先生能夠充分發揮其能力，并迅速在公司建立自己的權威。
在攻打祝家莊的項目中，在項目伊始即改變原有管理模式，轉由副總經理宋江對公司所有資源進行統一調配，“教喚鐵面孔目裴宣計較下山人數，啟請諸位頭領同宋江去打祝家莊”，并“將下山打祝家莊頭領分作兩起”，由此，我們完全可以看到，在職業經理人宋江加盟之際，公司決策者給予其最大程度的信任和權限，使其能夠在最短的時間融入并且在公司內穩定發展。
在項目運作模式上，總經理晁蓋先生大膽放權，公司原有管理團隊不做任何干涉，“除晁蓋頭領鎮守山寨不動外，留下吳學究，劉唐并阮家三弟兄呂方，郭盛護持大寨”，由項目負責人宋江根據項目具體情況全權負責，宋江在此項目中對公司原有小團隊作戰模式進行大膽創新，創建了多梯次運作、多部門協同的新型項目運作模式，為梁山公司未來的業務拓展提供了寶貴的經驗，同時在組織上進一步確定了副總經理宋江的地位。
在保證了職業經理人權限、組織地位等核心要素之后，董事長兼總經理晁蓋先生更在項目遭遇挫折時給予了極大的支持，“山寨里晁頭領多聽得哥哥先次進兵不利，特地使將吳用并五個頭領來助戰”，在不傷害宋江先生權威的前提下，積極的給予各種支持，正是在這樣的支持下，才使此次項目“事在旦夕可破”。
在項目結束之后，晁蓋先生給予了項目極高的評價， “寨里頭領晁藝等眾人擂鼓吹笛，下山來迎接”，并在項目慶功會上著力突出宋江業績，特別在獎勵和撫慰下屬員工方面，完全授權宋江進行安排，使得公司上下“都稱領宋公明真乃有德有義之士”從而將副總經理宋江的威望提升到了一個前所未有的高度，使宋江在公司的地位進一步穩固。
職業經理人空降至任何一家公司，都面臨著難以融合的尷尬局面，在職業經理人本身應具有應有的職業素質和能力之外，公司的主要決策者以及原有的管理團隊對其支持是其是否能夠在公司內穩定并進一步發展的關鍵要素。充分的信任是主要決策者對職業經理人最大的支持；最大程度的放權是主要決策者對職業經理人能力發揮的最大保障；在實際工作中給予職業經理人最大的協助，是公司對職業經理人重要幫助；根據實際情況選擇或創建適合的業務模式是職業經理人獲得信任的前提和基礎；抓住機遇、勝利完成公司給予的任務，用業績講話是職業經理人證明自己的最終方式。
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