讓員工死心塌地為企業工作的秘密
——谷歌“超級福利”的啟示
2013新春臨近，關于年終福利的話題一下子又熱了起來，不少企業為了年終福利的發放可謂絞盡腦汁，變著法兒地翻新花樣，筆者不由想到了谷歌（Google）公司去年推出的“超級福利”。
據某國際媒體報道，2012年谷歌（Google）公司又推出一項新的福利項目：如果員工不幸去世，其配偶（同性的也算）能在未來10年繼續享用到去世員工的半數薪酬，他們的未成年子女每月還能收到1000美元的生活費直至19歲成年。除此之外，配偶還能獲得去世員工的股權授予。所有谷歌員工都可以享受這項超級待遇，不受工作年限限制，也不分是因公死亡還是工作之外去世。這個消息一經傳出，立刻讓很多中國企業的員工變得不淡定了，大家紛紛驚呼“史上最離譜的超級福利來了”、“萬惡的google資本家呀，你讓我們情何以堪？”。從大家的種種“吐槽”惡搞中，不難看出大家對這種“超級福利”的羨慕溢于言表。
從這種“超級福利”的實施來看，谷歌榮登2012年度《財富》美國“100家最佳雇主”的魁首，可謂是名實相符！毫無疑問，谷歌的企業文化建設真正將人性化做到了極致。特別是在今年全球經濟持續低迷、其他很多企業紛紛降薪裁員的行業大背景下，谷歌逆勢而為，更體現了這家知名企業對于責任感的自覺擔當，這也正是對谷歌創始人拉里•佩奇和塞吉•布林在企業創立之初提出的“十大信條”的踐行。筆者認為，谷歌此舉對于眾多的中國企業來說，無疑具有極大的啟發意義。
第一，對于一家負責任的企業來說，說到就一定要做到。
谷歌“十大信條”第二條和第十條分別是“專心將一件事做到極致”、“追求永無止境”，已經深深地滲透到企業的日常管理行為之中，理所當然地也輻射到了員工福利關懷方面。據現有資料顯示，谷歌的相關措施有：在北加利福利亞的谷歌總部，置有供員工玩樂的玩具、寵物和游泳池、排球場等娛樂場所，還有“堆積如山”的免費午餐、晚餐和冰激凌；公司明文規定，員工有20%的工作時間被要求用來做各項運動，還為員工配備了專門的女按摩師；公司提供收費的內部幼托服務以及優厚的產假與陪產假福利，員工生育后，新生兒父親享有6周的帶薪假期，而新生兒母親則享有18周的帶薪假期；公司鼓勵員工培養各種各樣的興趣和愛好，如騎自行車、養蜂、玩飛盤、跳狐步舞等等，并提供必要的支持。
但是，谷歌并沒有滿足于這些已經看似十分“完美”的福利，而是通過不斷創新“超級福利”，直達員工內心深處最柔軟的部分，讓員工對企業產生最深沉的依戀感與歸屬感。反觀國內一些企業的做法，對員工工傷、職業病認定的諸多不配合甚至與員工對簿公堂，怎不讓人心寒？
第二，民主、公平始終是企業管理的基本準則。
在現代企業管理中，能否真正做到公平、民主，一直是廣大員工關注的焦點所在，它將直接影響到員工的工作積極性和對企業的歸屬感。在這一點上，谷歌的“超級福利”也有值得稱道之處。
谷歌的“超級福利”是針對谷歌全球34311名職員實施的，。沒有國籍之分，沒有在職時間之限，更沒有管理層級等諸多差異，上至總裁下至掃地的清潔工，全體員工一視同仁，不存在任何歧視，真正將公平做到了實處。
反觀國內的很多企業，在內部管理特別是福利政策制定、福利措施實行方面，通常與學歷、編制、管理層級、工作年限、轉正等因素掛鉤，人分三六九等，進行差別對待，這樣必然會產生不公平感、影響員工的工作情緒。
第三，真實的行動遠比空洞的口號更可愛。
谷歌推出“超級福利”的目的就是要在不幸發生的時候，確保每個員工的家人得到照料，并一再聲稱，這樣做不是為了招攬更多人才。不難看出，谷歌是真正做到了我們通常所說的“員工第一”或“以人為本”的，這實質上也是中國傳統的“敬天愛人”思想的真實體現。日本“經營之圣”稻盛和夫一生以“敬天愛人”奉為最高的經營哲學，他將“敬天愛人”詮釋為：“天”就是道理，合乎道理即為“敬天”；而“人”則是自己的同胞，以仁慈之心關愛眾人就是“愛人”。谷歌以實實在在的行動，鮮明地證實了自己的價值訴求！
反觀國內的有些企業，“以人為本”的口號不僅喊得震天響，在實際行為中卻不著絲毫痕跡。
第四，多方調查，才能讓福利關懷深入人心。
每到逢年過節，很多企業的人力資源部門就開始為福利關懷如何創新而發愁了。傳統的月餅、粽子等發了，員工不滿意，不發員工更不滿意；發現金，則風險更大，發多了老板不高興，發少了員工又不滿，真可謂眾口難調。最典型的就是今年中秋節前，鶴山某工廠給每位員工發了五元過節費，記者采訪時，該廠相關負責人還表示，“每人發幾百，廠就會倒閉”。這個雷人的福利，讓網友大呼“打發乞丐”！當然，我們不能以金錢的多少來衡量企業的“良苦用心”，但是，谷歌為什么會推出如此深得人心的員工福利呢？原來，谷歌每次推出員工福利之前，都會做大量的調查，從而把握員工內心的真實訴求。
據了解，谷歌每年會在員工內部進行一項名為Googlegeist的匿名年度調查，收集員工對公司的看法、意見以及未來職業規劃，并交由專業人員進行分析總結；谷歌還設立了員工資源小組（即俱樂部），讓員工分享各自的想法，然后把這些想法匯集到人力資源部；谷歌開放匿名電子郵箱，允許員工就財務咨詢、幼托選擇等各項員工福利發表意見反饋，等等。正是基于多方面的調查研究，谷歌能夠準確了解員工的內心想法和不同階段的真實訴求，因此，推出各種福利時才做到了有的放矢，深獲好評。
第五，創新，為企業內聚人心、外塑品牌。
據有關分析，谷歌的這項“超級福利”其實并沒有人們想象的那么夸張，只相當于Google為員工負擔了一份100萬的人壽保險，等于人均每年多付200美元。如按購買力將美元換作人民幣，企業只需為員工負擔人均每年200元的保險額即可。不可否認，國內確實有一些企業特別是壟斷性國企也很重視員工福利，如中海油員工人均薪酬38.67萬元，員工除了領取正常的薪酬，還能享受教育培訓費、工會經費、各項社會保險、企業年金、海上員工醫療保險和人身意外傷害險等。但是，有一個問題是無法回避的：為什么是谷歌而不是國內某家企業的福利措施能產生如此轟動全球的效應？
答案很簡單——就是創新！谷歌并沒有像其他企業一樣，滿足于“合法”的基本要求，如國家規定的“五險一金”、“喪葬費”、“撫恤金”等福利，而是在這些基本的福利基礎上，開創性地往前走了一點點：不僅考慮了親屬還考慮了員工后代子女養育的問題。這樣一來，谷歌的人力資源部門通過這樣的創新措施，一下子在全世界人們心中為谷歌樹立了關懷員工的良好品牌效應，可謂四兩撥千斤。
據ABC本年初的一項調查顯示，Google是美國最受歡迎的科技公司，目前收到的公眾好評已超過了Apple 、Facebook和Twitter，谷歌人力資源部門每年收到的求職簡歷都超過200萬份。根據馬斯諾需求理論，人有多種層次的需求，谷歌正是通過多種多樣的福利措施，從基本生活、安全、自我價值實現等多個層面滿足了員工的生命需求，最終搭建起了一棵能夠吸引全世界金鳳凰的常綠梧桐樹。
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