經常有人提“人是企業最大的資產”，但未必所有人都能理解。事實上，企業里的每一個員工的個人貢獻，都可能對公司的成功產生巨大的影響。如果招聘到合適的人才，會讓企業獲益良多;如果招聘到錯誤的人才，則會付出沉重的代價。

    如果我們把招聘真正看作是一種投資，那勢必我們都會期望為企業招聘到能合適的人才，幫助企業業務增長，推動企業邁向成功。但是在招聘的時候，并沒有什么招聘或選擇工具，能預測所招聘的新員工是一個完美的候選人。因此，企業更多是在招聘成本上下功夫，以期提升投資回報率。

    那么說到招聘成本，大部分企業都認為是代理費、廣告費和招聘人員的工資。但是僅僅只是這些么？有研究表明，超過50%的招聘成本都是間接的。最典型的例子就是招聘官或用人部門經理的時間成本——寫職位描述、篩選簡歷、發送面試邀請、安排面試等等都需要花費時間。

    那些被我們忽略的招聘成本常常包括以下幾方面“

    第一，招聘時間?？赡苡腥藢Υ瞬灰詾槿?，從啟動招聘到人才到崗，這怎么能算作成本呢?但試想在招聘這段時間里，因崗位空缺，該崗位基本上不存在任何生產力——即便有人代班，產能也相當有限。此外，由于團隊和消費者處于中斷的狀態，還可能因此造成業務流失。招聘時間越拖越長，浪費只會越來越多。

    第二，管理時間。篩選簡歷、面試與候選人談判等等，都需要花費時間。在這個過程中，還會存在面試了沒錄取的，以及發Offer了被拒絕等情況。總之，只要空缺職位沒有被填滿，所有的工序又得重來一遍。

    第三，候選人質量。通常來說，新員工從入職到勝任新崗位并有所產出，平均需要6個月的時間。如果是高質量的候選人，這一時間能被縮短至3個月。很多企業在開展招聘時，更關注僅占整體人才池的20%左右的主動求職者，候選人的質量可想而知。如果他們能面向更寬廣的人才池，則有可能改善這一狀況。

    第四，新員工保留。在加盟企業頭一年離職的新員工平均超過20%，原因很簡單，僅僅通過招聘過程中4-6周的聯系，還不足以開發候選人和企業之間的文化匹配。

    新員工在入職時，并未意識到文化匹配的問題，但當工作壓力增大，文化匹配的問題就會被放大。因新員工的流失引起的重置，將會帶來額外的招聘成本。

    第五，法律風險：有的企業因為招聘官缺乏相應的素養和常識，在招聘時會產生“用工歧視”，違反勞動法，并引發糾紛——這種可能并非不存在，它將會對企業的人才招聘及雇主品牌造成不利影響。

    上述這些間接的招聘成本，極少出現在企業招聘官的工作總結里，成為人均招聘成本的衡量指標，但確實在影響著企業的人才招聘，無可回避。

    時代光華認為在招聘的過程中，首先要有清晰且健全的資格及技能模型，以作為候選人篩選的標準之一。此外，要給予招聘流程中所有相關者相應的培訓，以確保這些標準被很好地實踐。

    同時，確保招聘流程中的每一步都有據可查。為了確保業務不受消極影響，我們還要盡可能地優化招聘流程。優化招聘流程能帶來更好的投資回報率，這里面包括高績效的員工、較低的流失率以及長期內招聘成本的下降。