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最近總有朋友問我這個問題：“你們團隊的每個人怎么都跟打了雞血似的，你是怎么做到的？”

雖然別人說我們“打雞血”我也挺開心的，因為人家是在夸我們，但我更希望用“使命感”這個詞，聽起來更高端大氣上檔次。我大概總結了10條自己的經驗，關于如何建立一個有使命感的團隊，和大家分享。

一、找對人就成功了90%

任何事情都有一個key point，抓住它就可以解決90%的問題。在建立團隊的使命感這件事情上，我認為key point就是找對人。

我們的產品總監Felix說過一句很牛逼的話：“務虛的人在一個務實的團隊當中活不下來。反之亦然。”每個團隊都有它的氣質，就像每個人都有自己的性格。味道對的人，他第一天來上班就會讓人感覺他已經來了很久。味道不對的人，總有一天要離開。

請相信我，別以為自己能通過培訓改變一個人的思維方式，那會讓你付出90%的時間而只能獲得10%的效果。你的團隊文化塑造工作，90%取決于面試的那幾十分鐘。

我們要的人需要具備這樣一些特點：

1.自我驅動，有強烈的愿望成為一個出類拔萃的人，而非安安穩穩過小日子。

2.專注純粹，愿意對所做的事情投入100%的精力，而非總是想著給自己留條后路。

3.勇敢樂觀，敢于挑戰高難度的任務，而非畏首畏腳。

4.善于學習，stayhungry，stay foolish，擁有持續進步的能力，而非坐吃山空。

5.有責任心，看到問題能夠指出問題并解決問題，而非視而不見或者抱怨別人。

有人可能會說，你要求太高了吧，這么完美的人哪有那么多啊？我想告訴大家一個殘酷的真相：好的人才總是扎堆聚集的，因為他們很難在一個平庸的團隊里生存，這就叫物以類聚、人以群分。如果你的要求很高，你就會有越來越多的高素質人才。如果你讓平庸的人進入團隊，那你就會讓其他的人難過，最終讓整個團隊平庸。

還有人可能會說，我如果找來這么多厲害的員工，我駕馭不了怎么辦啊？別著急，下面的9條都是關于如何管理這些厲害的人才的。

二、使命感是激發出來的，不是灌輸進去的

沒有人會為了別人的事業賣命，所以，別認為自己真的有能力給別人洗腦。你能做的僅僅是激發員工對于成就感的渴望，然后幫助員工去實現它。

我會問我的團隊這幾個問題：

1.你的夢想是什么？

2.你來明道想獲得什么？

3.要獲得這些東西，你會怎樣做？

當員工自己回答完這幾個問題之后，我就不用說什么了，他們已經知道自己該怎么做了。他們在實現自己夢想的同時，也會幫助公司實現自己的夢想。

三、遠景目標要足夠大，短期目標要比能力高一點

最近我越來越相信，成功真的不難。當出現機會的時候，90%的人會因為害怕失敗而放棄，你只要做了，就直接打敗90%的人。所以，要獲得足夠大的成就，先要有足夠大的夢想，然后勇敢的去嘗試。千萬別不好意思畫餅，這個餅不是畫給老板的，它是畫給員工的。你不給大家一個遙不可及的夢，大家怎么有動力跟著你去改變世界呢？

遠景目標是用來憧憬的，它的作用是給團隊指明方向。短期目標是用來激勵的，它的作用是給團隊加滿油。我從一個過來人的經歷來看，對員工最大的激勵不是薪水和職位，而是成長。如果你給了團隊一個高于他們現在能力的目標，幫助他們完成了，讓他們獲得了成長，那種感覺是極其美妙的。

四、信任驅動而非KPI驅動

開過車的朋友可能會有這樣的經歷：如果一個人坐在副駕駛的位子上總是指揮你，一會兒大叫前面有人趕快剎車，一會兒說你怎么還不變道，無論他是誰，你都會有想把他推下車去的沖動吧。

誰都不愿意被像個提線木偶那樣擺弄。如果你想讓員工把工作當作自己的事情來做，就要把他當成年人對待，給他足夠的信任，管理他的工作目標而非工作過程。

如果你給員工KPI，那你只能收獲KPI的結果。如果你給他信任，那你會收獲更多。

五、打破權威，分散決策

團隊必須要有領導，但是最好不要有權威。沒有人是全知全能的，這是誰都知道的常識，為什么一定要讓某個人承擔所有的決策責任呢？

樹立權威對團隊的傷害是非常大的，它會讓團隊成員放棄獨立思考的能力，放棄自己的責任，他們會說：“因為當時老板說要怎樣怎樣，所以我們才失敗了。其實如果那樣，我們就不會輸。”

勇敢的把權力分散下去吧，那不會給你帶來多少損失，卻會給你帶來極大的收益。信任你的下屬比你更加專業，他們的信息比你更全面和及時。最關鍵的是，你只有給了他們權力，他們才愿意承擔責任。

如果你還不信，那么我告訴你，google、騰訊、小米都是這樣做的。明道也是這么做的，我自己很輕松，我的員工也很開心。

六、同甘共苦的經歷

俗話說四種人是最鐵的：一起扛過槍，一起同過窗，一起嫖過娼，一起分過臟。話糙理不糙，共同的經歷、共同的回憶，是一個團隊最好的精神黏合劑。

七、足夠的物質回報

財散人聚，財聚人散。再多的錢可能也買不到員工的使命感，但是沒有足夠的錢，員工一定沒有使命感。

八、足夠的上升空間

好的人才離開，無非就是兩個原因，一是錢沒給夠，二是做的事情沒有挑戰。原地踏步會讓人沒有安全感，員工害怕自己沒有進步而被職場淘汰，只有不斷進取才會感覺到安全。

員工和公司其實是在賽跑。公司跑得快，員工會被淘汰；員工跑得快，公司會被淘汰。

九、信息的充分透明

在科層制的組織架構下，信息壁壘處處可見——部門和部門之間互相不了解，領導和一線員工互相不了解，員工和員工互相不了解。如果團隊成員互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感呢？

彭蕾曾經在阿里巴巴組織部大會上，點名批評了那些從來沒有登陸過阿里味（阿里巴巴員工論壇）的高管，并要求所有高管必須經常上阿里味，她的目的無非是讓管理層聽得到一線的聲音。

在我們公司，通過內部的明道網絡，每個員工不僅可以獲得和自己工作相關的信息，還能獲得其他同事、其他部門的信息。如果說信息壁壘嚴重的公司像一個樂高積木搭建起來的建筑，那么我們公司就像一個流淌著信息血液的有機體。

十、超越工作的伙伴關系

當前面這些條都做到的時候，這個團隊一定就不是簡單的工作關系了，它一定是超越工作的伙伴關系，每個人都會開心的喊出“I love my team！”

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