在傳統的員工管理中，員工往往被排除在參與改善之外，員工只是被動地執行改善成果或按照標準文件操作，影響了精益生產的全面推廣和深入發展。精益管理的核心在現場，注重員工參與，要充分調動員工在發現問題和解決問題的主動性與能動性，引導和激勵員工參與持續改善(Kaizen)，通過員工的主動的參與，發揮員工的創造性，增強其主人翁感，營造全員參與的改善文化。

    在展開這篇論述之前，我們先來考慮以下幾個問題：

    1. 你愿意只做流水線上一顆不會說話的螺絲釘嗎？

    2. 你工作的最大樂趣僅只是了為那一份工資嗎？

    3. 你會不會覺得工作如果只是聽領導的話、做領導交代的事，其實在哪里工作都是一樣的？

    4. 如果你以上三個問題的回答是YES的話，你還會繼續這樣的工作多久？

   事實上，在和一線員工的交流中，我們了解到的是以下信息：80%以上的員工討厭一成不變的工作，他們認為工作不僅僅只是賺錢養家，更希望能在工作中通過自主改善獲得展示自我的機會；而年齡在25歲以下的員工， 98%的人認為自己需要從工作中獲得提高和認可。可以佐證這樣一個信息的是，年紀在25歲以下員工的離職理時，往往有60%以上填寫的首要原因是：工作乏味，缺少學習機會和工作樂趣。

   雖然很多管理者認為，只要多發工資獎金，員工就什么都愿意配合，主動去做，認為所有的管理工作都是金錢可以實現的。事實上，從人性的角度來看，物質欲望的達成能夠帶來一定時期內的短暫滿足；但人們的欲望是不會止步于此的，他們還有很多精神層面的需求；員工自我的責任感、積極性，以及無窮的智慧，不需要用金錢來發掘，本來在他們身上就有。

   對于企業來說，能夠持續性發掘人才和永久性留住人才的方法是：不僅僅是經濟上令員工滿意；而最關鍵的，還是要使員工在精神層面上感到滿足，這才是企業員工管理及精益深化的核心，也是最具挑戰性的。因為難做到，所以一旦做到的，競爭對手是難以模仿和超越的。我們進行了大量的調查、統計和分析，摘錄了一些員工愿意主動參與改善的動機：

   1) 公司或上司關注我個人的成長，提供機會讓我學習掌握更多的能力（注意，不是知識）；

   2) 企業需要我們參與日常工作范圍的決策，例如，上司日常工作中經常與我討論怎么減少浪費；

   3) 我有權限解決自己工作崗位的問題，上司也要求我主動發現問題，我不因為問題的暴露而受到責罰；

   4) 如果我為公司消滅了大量浪費，我會得到公開表揚和激勵；

   5) 如果我參與了，做的不好，上司不會責備我，他會幫我分析怎么提高，這樣雖然做錯了事，但我能學到東西；

   6) 如果我參與了，做的好，上司馬上會發現，不用等我或工友去匯報，他也不會搶我的功勞，會及時馬上給肯定。有時候是物質獎勵，有時候就是當眾對我豎個拇指，我都很開心；

   7) 如果我不知道怎么參與，上司會耐心地幫助我、指導我、啟發我，甚至幫我出主意或把他的好想法貢獻給我；

   8) 上司和同事及我都能互相發現長處，相互認可；

   9) 我希望工作中上司平等地對待每個人，不要偏袒自己的關系戶或親信；

   10) 上司能夠尊重我，不挖苦諷刺，不罵人，不當眾給我難看；

   如果您的企業想要實現全員改善，突破從“要我做”到 “我要做”的轉化，那么企業管理者最主要的工作是：樹立員工是企業主人的意識，搭建全員改善的平臺，創造全員參與改善的氛圍。

   1. 有效宣傳，切實轉變思想觀念，解決要不要精益的問題。

   思想是行動的指南，也是行動的先導。要有一個好的行動結果，首先要有一個好的思想開端。為了使得精益生產管理更好地落地，積極組織員工認真開展每一期精益管理知識培訓。在開展精益生產知識培訓前，充分與員工討論還存在哪些不足和改善的機會。通過啟發的方式引導大家樹立工作上精益求精的理念。

   2. 激發員工的興奮點 

   我想再沒有什么比讓員工親身參與到改善決策中來更能激發他們的積極性了。哪怕是一個經常發牢騷的人，一旦讓他參與改善決策并讓他感受到自己受到尊重時，他也會振作起來,會很積極的參與到改善工作中來。否則只讓他來重復地做那些簡單的執行工作，他只會想，改善與我有什么關系，改好改不好也不關我的事。如果不僅讓他實施改善計劃,而且還讓他參與制定改善決策,充分尊重每個人的意見，就能最大限度地激發員工工作熱情,從而把改善工作做得更好。

   3. 及時反饋，迅速決策

   員工提出改善提案的最大心愿是希望上級領導采納這些計策。上報改善提案后，他肯定期待著上級領導能盡快給予正面反饋。為了不讓員工積極性受挫，要表示對員工建議的認可，在限定時間內給予答復。切實做到建議件件有交待、事事有落實。比如，每周針對員工提出的改善提案，規定在周五之前會完成初步評估，評估結果出來后及時反饋給具體提案人。無論采納與否，在反饋時，我們會對提案人一律表示感謝。

   4. 不要輕易說不，學會善于傾聽員工的意見

   在一次和維修人員談心時，一位員工提出如果每只尼龍柱銷都做上尺寸標記，這樣維修時肯定能提高進度。由于之前我們已經對尼龍柱銷按尺寸分類存放備用，我當時認為每只做標記好像沒多大必要，但他很堅定的說應該標記，是他的堅持打動了我。從后來維修工作中看，這一項小小的改進對提高維修進度還真起到了不小的作用。之前我們雖然把尼龍柱銷分類存放，但在維修時，尼龍柱銷非常容易混淆，在安裝時需要重新測量尺寸，耽誤了工作進程。事情雖然很小，但給我的啟迪是，作為管理者，不能自以為是，不可輕易否定員工的意見，要學會開放式的傾聽和思考。

   5. 要容忍改善活動的失敗和失誤

   事事成功是不現實的。每一個失敗的事例都能為我們提供改善計劃與防止再度發生。如果領導者一聽到員工改善失敗的消息就發脾氣，那么員工就會自我暗示：“把過失隱瞞起來，不說為佳！”或者告訴自己“還是盡量少參加改善活動吧，可以避免犯錯的機會！”這實際上就扼殺了改善，抑制了改善氛圍。相反，如果上司更多用欣賞的角度聽取改善經過，共同分析失敗的原因，鼓勵員工尋找更好的改善方法，那么既可以保持員工改善的熱情，又可以提高員工的改善能力。

   6. 與員工共享成功的快樂

   每當落實一項改善提案時,我們都會和參與改善人員一起在現場品評一番，并親身體驗，享受改善工作帶來的快樂，交流成功的經驗, 與員工共同慶祝成功。通過這樣相互激勵, 不僅強化了大家同甘共苦的感受，而且有助于員工今后更加出色地開展工作, 將成功的喜悅轉化成新的動力。 

   7. 定期評比，給予精神、物質雙重獎勵

   在員工提出改善提案后，給予一定的精神和物質上的獎勵非常重要。現在我們每周在精益管理看板上公布一次員工詳細提案情況，如果提案被采納，在實施后取得良好效果，我們在全站大力宣揚的同時，在績效考核上還會給予一定獎勵。使員工真真正正享受到改善帶來的精神上物質上的獎勵，獲得滿足感、成就感。

   總之，當我們的員工感覺到自己受到尊重時，感受到自己的價值時，參與改善的積極性就會持續高漲，員工的歸屬感會進一步強化，精益管理工作也可以走的更遠。