導(dǎo)讀：

劉秀光：互聯(lián)網(wǎng)浪潮洶涌而至，以前所未有的力量，改變、重構(gòu)新的價值鏈，價值創(chuàng)造、價值傳遞和價值消費正面臨重新建構(gòu)，人類面臨工業(yè)革命后的一場新的、爆炸式的革命，迎來了一個全新的互聯(lián)網(wǎng)紀元。

　　全新的商業(yè)業(yè)態(tài)、業(yè)務(wù)經(jīng)營模式和價值鏈的重建，每日在發(fā)生著。適應(yīng)、改變、創(chuàng)新將會是一個不得不面對的選擇。

        互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的商業(yè)模式，以一種全新的挑釁者的姿態(tài),在虛擬的空間里打一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，互聯(lián)網(wǎng)的經(jīng)濟將會是顛覆性的、不可商量的、而且會不遺余力地滲透、推進，從而產(chǎn)生“線上”的巨大壓迫和沖擊力：

　　互聯(lián)網(wǎng)將會帶來以下特性：


　　超越時空，隨時隨地，在每個時間的碎片里，在一次次點擊中實現(xiàn)價值；


　　信息傳遞、信息使用和價值創(chuàng)造形成無縫鏈接，在一個平臺上實現(xiàn)全部過程；


　　技術(shù)成為支撐營銷的命脈，速度、簡潔美觀的設(shè)計、優(yōu)質(zhì)客戶體驗，便利性等等類似于商店的位置和入口，決定著人流和駐足者的數(shù)量；


　　客戶體驗、互動、乃至共同創(chuàng)造成為一種時尚，消費者可以同時是價值創(chuàng)造者。


　　粉絲、傳教士式的營銷遠遠超過空洞的廣告，口口相傳式的價值消費、差異化消費和新奇消費會自動形成消費族，產(chǎn)品的價值在消費端會大于企業(yè)品牌價值


　　消費信息的痕跡會被記載于歷史的賬本，成為企業(yè)的電子檔案和消費者購買的參考指南


　　有意義的話題、微營銷，會吸引眼球，激發(fā)互動，成為拉動營銷、推廣企業(yè)品牌形象的高效、實用工具和手


　　企業(yè)和客戶在上下游都面臨著更多的選擇，資源、時間、和價值都會得到充分地利用，實現(xiàn)價值的理性回歸......


　　那么，互聯(lián)網(wǎng)思維如何在企業(yè)落地？理想如何照進現(xiàn)實？


　　傳統(tǒng)的業(yè)態(tài)、傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，決定了傳統(tǒng)的組織架構(gòu)；傳統(tǒng)的采購、生產(chǎn)、營銷、服務(wù)模式，員工的分工、合作和管理模式;能力資質(zhì)要求和薪資分配體制；乃至于企業(yè)的思維、文化和辦事模式......


　　然而，當(dāng)原料的采購可以發(fā)生在地球的任何一個角落的時候，當(dāng)一個消費者的聲音有可能被全球人聽到的時候，當(dāng)生產(chǎn)可以根據(jù)客戶的要求實現(xiàn)個性化定制的時候，當(dāng)客戶服務(wù)不再僅僅是答疑、接受投訴而是強有力的促銷的時候，當(dāng)我們無須搭飛機、火車遍地找客戶的時候，當(dāng)競爭對手變得無法隱身的時候，當(dāng)工作可以隨時隨地的時候，當(dāng)分分秒秒可以跟蹤客戶足跡的時候，當(dāng)網(wǎng)上工作成為一種生活方式的時候.....


　　企業(yè)的組織架構(gòu)，內(nèi)部職能的分工，團隊的合作，員工的工作內(nèi)容和方式，對員工技能的要求，員工的工作時間和場所，公司的規(guī)章制度，薪資福利政策和獎勵措施，領(lǐng)導(dǎo)力的考核，企業(yè)文化的建設(shè)等等，每一個方面，每一個環(huán)節(jié)，每時每刻，無疑都是在挑戰(zhàn)。


　　在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟面前，所有這一切，HR都必須重新檢視，重新布局，重新建構(gòu)，甚至要有“推倒重來”的勇氣和決心。


　　首先，必須重新審視組織架構(gòu)，評估人員配置。


　　我們可以輕易找到包括但不限于如下的幾種業(yè)務(wù)、組織管理思路上的困境：


　　業(yè)務(wù)是根據(jù)產(chǎn)品線業(yè)務(wù)模塊劃分還是按照地域劃分？


　　業(yè)務(wù)可以按照線上業(yè)務(wù)，線下業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)外包來劃分嗎？


　　業(yè)務(wù)可以根據(jù)客戶群劃分嗎？


　　業(yè)務(wù)可以是混搭的模式？無邊界的服務(wù)？穿越式、互動式的、體驗式的營銷嗎？


　　市場、銷售、客服可以合并嗎？


　　客服、合規(guī)部、法律部可以有直接關(guān)聯(lián)嗎？


　　采購、物流、品保（質(zhì)量檢測）可以外包嗎？等等。


　　確立了新的經(jīng)營模式，就必須評估現(xiàn)有的架構(gòu)、人員配置，重新確立更加有效支持業(yè)務(wù)發(fā)展的組織架構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)班子和人員配置。進行“斷舍離”、重新組閣、資源重新分配是HR變革邁出的最為關(guān)鍵的第一步。


　　其次，當(dāng)企業(yè)推行新的經(jīng)營模式，人力資源管理戰(zhàn)略必須作相對應(yīng)的調(diào)整。


　　對現(xiàn)有組織、人員、能力、制度、考評等等進行一次梳理和重新定義：


　　工作崗位，員工的數(shù)量，各個崗位的工作內(nèi)容、資質(zhì)和能力的要求


　　企業(yè)能力模型的重新設(shè)置和定義


　　企業(yè)內(nèi)部能力需求和供給之間存在的差距及對應(yīng)的方案


　　新型（互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下）的“新”文化的創(chuàng)建和發(fā)展


　　新型績效考核的標(biāo)準、流程和實施方式


　　適應(yīng)新的組織和業(yè)務(wù)模式的薪資政策和獎勵制度


　　企業(yè)人才的重新定義、考評和發(fā)展，接班人規(guī)劃等等


　　反思分析


　　再次，為了適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)思維和組織的要求，HR能夠提供更有效的服務(wù)，提升HR的價值，HR必須對自身進行反思、分析。當(dāng)然，一切的改變都是以客戶、業(yè)務(wù)為中軸核心，考量HR的業(yè)績將重點圍繞在成本、時間、效率、個性化服務(wù)，客戶滿意度，和變革與創(chuàng)新上。