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第九個原因：做了沒有正面的效應
這是缺乏正面反饋的表現。反饋的來源有三個，一個是工作本身，當員工完成工作時會有成就感，會增長知識經驗，會開闊思路，這是工作本身對員工的反饋，一個是同事，當完成一個工作，同事抱以微笑和感謝，可能還有贊賞，這也是反饋，第三個就是來自領導的反饋，當員工完成工作時，指揮員給與肯定和鼓勵，指出不足，甚至給予一定的物質獎勵，對員工來說是不錯的激勵措施。
當工作本身和同事都沒有給予反饋的時候，你就是唯一的反饋來源。如果員工做了一個工作，你沒有給予物質獎勵，也沒有給予表揚，贊賞，員工就不會去做。
我們必須清楚的是，行為得到獎勵，次數會增加，行為得到懲罰，次數會減少。如果員工的行為沒有得到獎勵，就會逐漸減少。
所以，你應給予員工積極的反饋，給予正面的肯定。
第十個原因：做了有負面結果
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正如前文，行為得到獎勵，次數會增加，行為得到懲罰，次數會減少。
有一些工作做了有負面結果，比如，當一個很麻煩的事，大家都不愿意去做，而小王把它完成了，那么，這對小王意味著什么？很有可能是下次有更麻煩的事還找小王做。時間長了，小王的積極性就沒有了。這就是做了事情有負面結果，行為次數會減少，導致績效不佳。
對于這種情況，在安排工作的時候要考慮是否可以請另外一些人來攻克難題，讓小王做一些輔導性的工作，把握一下方向，而不是具體去做一個令人討厭的工作，理由僅僅是因為他之前成功了完成了一個令人討厭的工作。
另外一種情況，當員工提出一個想法時，經理會說，“很好，你去做吧。”還有，當員工提出一個想法，反倒激發了你的想法，最后落實的一定的經理的想法，員工什么也得不到。
這些情況都是做了有負面的結果，類似于這些情況，在面對員工的時候要注意自己的責任——幫助下屬成長，不要打擊了員工的積極性，讓員工再無想法。
第十一個原因：不做有正面的結果
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有些事情不做還有正面的結果，比如，你讓家里的小孩去和叔叔打招呼，問好，小家伙看了叔叔半天，沒有問好，反而大哭，這個時候你的行動是什么？很可能是給小孩糖吃，把小孩攬入懷中，安慰一下，這就是不做還有正面結果的例子。
這樣做的結果是激勵了員工負面的行為，指揮員要做的是當員工不做的時候，給予批評和懲罰，而不是默不做聲或裝作不知道，沒有上班就要扣工資，沒有達成績效結果就要進行處罰，這樣員工的績效才會提升。
第十二個原因：不做沒有負面結果
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作為指揮員，無論員工如何表現你都不會開除員工嗎？無論員工多么自由散漫，你都僅僅是善意的提醒而不進行懲罰嗎？你對付表現差勁的員工，就是將他們調到其他部門嗎？你會避免斥責或寫警告信件給問題員工，因為你不想讓他們難過嗎？你給他們警告與斥責，但卻從來不采取懲戒行為嗎？你有一些總是表現差勁，但名字卻仍在你的薪資名冊里的員工嗎？
如果你有一個答案是肯定的，那么表現差勁的員工沒有受到懲戒便是你的過失。有些員工很容易發現他們并不需要做你要求的工作，只要有事做，領得薪水就行了。為了績效良好的員工的權益著想，你必須懲罰那些績效不佳的人。
第十三個原因：個人能力不足
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面對績效不佳的情形時，這通常是你第一個會問的問題。然而，這個問題和它的答案必須在績效分析之后才能對你的管理行為有益。如果沒有績效分析，你很有可能得到錯誤的答案。假設我們做了績效分析，并判斷出影響績效不佳的原因。
有了以上這些信息之后，你必須判斷：“這名員工有能力辦得到嗎？”
確實是員工的能力問題，又無法通過培訓解決，最好的辦法是調離崗位或辭退。
第十四個原因：員工有恐懼感
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員工經常會告訴指揮員，“我害怕做那個工作”。問他什么原因，他說自己也說不清，反正就是害怕。“反正就是害怕”是不解決問題的，作為負責人，你必須讓員工說出來，有時候員工的害怕是根本不存在的東西，只有員工具體地說出來他們害怕的原因，你才能幫他們分析。
另外，你要讓員工看到，解決問題帶來的正面影響比后果大很多，收益遠遠大于風險，這樣員工才可能放下包袱去做事，績效才會改善。
第十五個原因：個人問題
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員工的身份都是雙重的，既是有著職位的員工、主管、上司、下級，也是別人父親、母親、丈夫、妻子，所以，員工很有可能會被家里的事情困擾，而影響工作的情緒，導致績效不佳。比如，一個員工和妻子關系不和，正在鬧離婚，這個時候，員工的工作情緒是很差，很多工作可能被拖延，至少也是無法保證質量。
作為指揮員，你要和員工談，了解員工的家里情況，表示關心和同情，同時，你要明確地告訴員工：“我很理解你的處境，我可以盡我的力量幫助將你，但是，作為你，同時有兩個工作，一個是公司里的事情，一個是家里的事情，這兩件事情都要處理好，工作時間，你要把應該做好的工作完成。”這樣，員工就會認識到雖然自己遇到了撓頭的問題，工作還是照樣開展的，績效也會因此改善。
第十六個原因：沒有人做得到
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這個問題超出了組織里員工的能力范圍，導致績效不佳，那這個時候，就要考慮這個事情是否繼續做，還是請外援來幫助企業改善績效。
結束語：以上16個問題是診斷員工績效不佳的工作，很系統，很全面，通過找到這16個問題的答案，指揮官們就可以幫助員工改善績效，實現幫助員工成長的目標。
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