【關注公眾微信號“班組建設及現場管理培訓師吳齊超”】

中小企業和大型企業或者說是日系企業的管理的“道”肯定是不一樣的。制度化的大企業的管理模式及方法可以知曉，可以借鑒，但不可通吃，你沒有那么好的腸胃，就不要吃那么多難以消化的東西，到時候難受的是自己。中小企業與大企業或者說日系企業管理的不同點，便是人治與法治的拿捏程度。

日系企業講究法治多一些，一切讓制度，讓數字去說話。標準化、制度化一度成為現場管理的“降龍十八掌”。這也不難理解，中國的中小企業都是由混亂的管理體制發展而來的。企業主他們想追尋一些體面的，或者說是流行的管理新思想。這個時候，日本的工業產品行銷全世界，在國人眼中，日本的產品代表著品質與放心，日本人在國人的眼中，是嚴謹的、一絲不茍、百忍成精的良好形象。中國的企業界終于找到了醫治自身，改善自己的救命草。零不良、零浪費、零停滯、零等待、零庫存，你看，在日本人手里，居然可以創造出過這么多不可思議的奇跡，國內企業界動心是必然的。“心變則態度變”，中小企業主們把日本的客戶當“爺”一樣的侍候著，唯恐招待不周，自己則像小學生一樣的垂于聽訓，“啊，這里怎么沒有標識，制度化不徹底”；“態度變則行為變”，有了日本老大哥的親臨指導，那就開始抄吧，5S、SQC、TQM、TPM、QCC等等管理技法，抄個精光。但結果總讓人不盡滿意，就好像我們把新疆最好的葡萄種移植到中原，長是能長成葡萄的樣子，可是就是沒有新疆的個大、味甜。企業主感到困惑不解。“我請日本客戶來全程指導啊，我請管理顧問公司來協助推進，可結果怎么總是那么差強人意？”工廠制度化了，工作程序標準化了，可是人心也散了，基層員工走了一撥又一撥，中層干部不敢擔當，高管就只能充當救火隊員，人力資源部應該改叫員工招聘部了，究竟問題的根源在哪里？

【關注公眾微信號“班組建設及現場管理培訓師吳齊超”】

日本的管理模式，管理方法是在二戰之后得以發揚光大的，全民發展經濟是當時的社會目標，當時的，包括現在的日本的社會文化是：崇尚忠誠、不能容忍缺陷、團隊協作、堅韌不拔、同生共榮。在這樣的一個社會價值體系的影響下，日本人能創造出符合自己的管理模式并不足為奇，它產生的前提是日本的社會文化加上日本的企業文化。而中國當前的社會文化的價值體系是：崇尚金錢、提倡速成、本位主義、追求短期利益。再加上中小企業的企業文化基本上是不健全的，或者說是粗放的，最常見的便是幾句近似雷同的口號，什么“質量就是生命，顧客就是上帝”，什么“勤勞苦干，拼搏奮進”。這些口號都是空洞無物的，核心的企業文化是企業的全體成員信奉的，并付囑于實踐的價值體系，是企業的“圣經”，是全體成員行動的指南。“質量就是生命，顧客就是上帝”，企業的成員都了解嗎？都認同嗎？都在行動中加以實踐嗎？我看不一定吧。

那符合中國國情的中小企業究竟需要一種怎么樣的管理方式，我的觀念是追求合理化的管理方式。

什么才是合理化的管理？合理化管理的精要便是通過修己安人為主旨再加上七分的人治與三分的法治。修己安人的最終成果便是人安己安。通過好好做人，來好好做事，做事也許需要目標，也許不需要目標，因為目標是具有彈性的，能達成目標因然是好事，但好事有時候也會變成壞事，也許下一次的目標設定會更高，最終受累的是自己。

日本人開口改善，閉口也是改善，這是他們的合理化管理。

改善固然重要，就是求得更加好，這當然人人都高興。但是改善的最終對象是事、是物這些靜態的東西，而改善這些事與物的是人，所以日本人就要先心變。很多的人都不愿意去改變，就時尚一點說，變革是一件痛苦的事，變革就是改變以有的形式習慣的、安全的工作方式、方法。對于未知的事物，人的普遍的心態是拒絕的、恐懼的，所以改善的前提便是安人。

通過修己，修造自己的不良習氣、不良習慣、不良溝通方式、不良心態，而過到人格的煥然一新，達到修身，齊家、治國、平天下之境界。家庭和美，工作順心愉快，同事間相處良好，這便是修己而造成的結果己安。通過修己，而去影響其它人，教化其它人，而達成其它人安即“心安”的境界。人處在一個“心安”的境界的環境之中，是最容易發揮工作潛能的。那么，工作問題的化解，工作的自動自發，勞資矛盾及沖突便自然而然的化解掉。

以上所述便是人治的范圍，那中小企業到底需不需要法治呢？回答是肯定的，制度化程度與企業發展速度與“體質”應該是相得益彰的。哪些地方需要制度化，哪些地方不需要制度化，而需要企業主好好的度量，比如流行于大企業多年的管理工具，TPM、TQM、SQC、JIT、6a、KPI等等，我覺得現階段的中小企業就沒有推導的必要。現階段的中小企業做好管理的基礎性工作，有意識的總結，錘煉自身的企業文化比什么都來得重要。

【關注公眾微信號“班組建設及現場管理培訓師吳齊超”】