進入年底，企業照例又進入人才跳槽的“潛伏期”，所謂“潛伏期”，就是因為有年終獎金等利益因素，很多本想跳槽的員工，在這個階段，往往會“蟄伏”不動，但背地里卻陳倉暗渡，通過各種途徑去物色新的東家，一旦年終獎金到手，一紙辭呈同時也到了老板手中。所以春節過后的第一季，往往又被稱之為“跳槽季”。根據全球前五大之一的人力資源服務公司Kelly Services，日前與《哈佛商業評論》中文版雜志最新合作發布的《Kelly  Services2010年中國關鍵人才能力報告》顯示：2010年的人才市場比之金融危機之后的2009年明顯活躍，中國企業仍然受到關鍵人才缺失的挑戰。

        報告顯示：92%的企業認為其核心競爭力受到關鍵人才缺失的負面影響；23%的企業認為其核心競爭力受到關鍵人才缺失的重大負面影響。面對這種背景，企業該如何俘獲人心，在“跳槽季”能留住關鍵人才呢？

        一個老套且被普遍接受的做法是：提供競爭性薪酬福利。這個做法，被認為可以更好地留住員工，但事實果真如此嗎？華信惠悅的一項調查顯示，決定員工去留的前三項因素為：員工在工作中能一展所長、可被信任的管理層和公司的產品或服務享有很高的市場聲譽。耐人尋味的是，大家通常認為的關鍵因素---薪酬，卻排在第四位。這種結果，可以驗證我們在現實當中經常碰到的一個現象：那些跳槽的人，往往就是在企業享受高工資的人！所以千萬不要認為：付出一定會有回報，高工資就能俘獲人心。

        因為如果僅僅只是薪酬，大多數員工會認為：第一，這是理所當然的；第二，別的公司應該更高吧？這種心態是基于“這些是你欠我的”思想。所以，單一的薪酬激勵，顯然無法有效地獲取員工對企業更大的忠誠。

        我并不是反對企業提供競爭性薪酬福利，恰恰相反，俘獲人心最直接或者是首要的方式，事實上還是在這方面，只是在提供競爭性薪酬福利的時候，應該謹記：如何發工資比發多少工資更重要。所以，企業在提供競爭性薪酬福利的時候，要特別注意策略，應該讓多數員工覺得：

        第一，是通過績效贏得的；

        第二，是對員工所在崗位，根據其顯示的重要性等因素綜合評估得到的；

        第三，基于員工的忠誠度和重要程度而制定。

        其次，俘獲人心，企業還應建立量身定制的驅動力。每個人是有個體差異的，包括對需求，所以企業必須考慮個體需要，而進行量身定制。這其實并不難，因為多數人真正想要的，都在2-6個選項之間。

        哈佛大學的研究結論：在1986到2001年間，大家想要的是挑戰、授權、成功……最后是錢；而隨著互聯網時代的到來和全球經濟增速的放緩,到現在，大家最想要的前六名是：安全、挑戰、成功以及三個新選項：家庭和工作的興旺、招人喜歡和受尊重的同事與老板、工作生活都有意義。

        要想知道員工到底在乎什么，企業需要對員工進行全面的了解，包括了解員工工作之外的生活，這就要求企業要用心，并能做到每隔一年或者兩年，對大家所需要的選項重新搜集和更新，針對新信息，設計針對個體而量身定制的驅動因素，從而幫你俘獲人心。