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春節長假剛過，大批務工人員陸續返崗。從廣州、中山、珠海、江門等珠三角城市節后出現的招聘情況發現，季節性缺工，正成為很多企業遭遇的共同難題。為此，企業之間相互打起“搶人戰”。不少企業為招到人下足了功夫：提薪、改善環境，甚至送股份……不過不少應聘者找工作仍比較“挑”。

近日，在廣州某招聘會現場發現，企業招人普遍都比較急切，大部分企業的用工需求量很大，特別是銷售、保險等崗位，對學歷、經驗的要求較低，很多只要求高中或大專畢業即可。一資產管理公司則用良好待遇和晉升機會吸引人，如：高額獎金、海內外旅游、系統培訓、股權激勵、獎車獎房、輕松月入10萬元等。而求職者則顯得很淡定，多數對工作比較“挑”。

春節后，珠海專場招聘會相繼展開，其中金灣區設在三灶鎮的專場招聘會上，就有158家企業參加招聘，提供崗位3500多個，但應聘者只有2700多人。該鎮勞動就業部門相關負責人表示，目前金灣僅三灶鎮就缺工近萬人。為了招攬工人，企業之間打起“價格戰”，有企業招聘普工開出了4000元的月薪，并揚言“連臨時工、小時工也來者不拒”。

在外來務工人員相對較多的中山市火炬開發區，幾個較為繁華的路段，近40家企業在門口設攤招人，格蘭特、英特韋特、奧美森等知名企業也在招聘行列。“昨天拉了100多個人去廠區參觀，但真的定下來的沒幾個。”一家大型電器廠人事專員說，來招聘現場的都是看的人多，應聘的少，連日來只有十幾人最終定下來。

常言道“有錢能使鬼推磨”。既然如此，只要舍得開工錢，哪里會有招不來的工？而所謂“用工荒”，按理說不過是個偽命題。盡管隨著人口紅利的減少，人力資本將愈發彰顯其價值，但對于用人單位而言，只要薪酬待遇有競爭力，又何愁沒有求職者紛至沓來。不過，作為國內薪酬高地的珠三角，包括廣州在內的多個經濟熱點城市，仍然不約而同地遭遇節后“用工荒”，這一現象是否可以簡單地歸之于薪酬缺乏競爭力呢?

不可否認，經濟發達地區盡管薪酬從賬面上看的確要高于欠發達地區，但與此同時，居住生活成本也同樣高。而隨著內地產業經濟的發展，對于外來工而言，假如在家鄉的工作機會能夠保證其獲得與發達地區相當甚至更高的生活質量以及幸福滿足感，這的確對東部企業構成強有力的用工競爭。用工潮的減退甚至回流，也就在所難免。

應該承認，節后“用工荒”現象，一定程度上與部分外來工的“一去不復返”有關，既然地區間的產業結構都在不斷地發生變化，人才資源結構的調整，當然也就不可避免。由此而在部分地區產生供求缺口，應該說也屬正常現象，對于近年來節后注定上演的“用工荒”一幕，就連老板們對此也漸漸從無奈變得習慣。令人尷尬的是，無論是漲薪還是組團赴勞務輸出大省招聘，這些過去屢試不爽的吸引人才策略，卻終究難掩頹勢。以廣東惠州為例，盡管企業薪酬較往年有10%左右的提高，但用工缺口仍較去年上升了1萬人，而赴內地招聘，相比過往勞務輸出大省的夾道歡迎，如今則不得不面對這些省份城鎮化與產業發展對人力資源的旺盛需求，局面已非同日而語。

不難看出，緩解“用工荒”，假如仍然搬出過往的“三板斧”，甚至寄希望于簡單的漲薪提待遇，只能是路子越走越窄。事實上，人力資源競爭固然是一種市場競爭，卻與普通商品的市場屬性有所不同。薪酬待遇雖然是不可或缺的重要因素，但人的需求，對于職業的權衡，卻是多方面因素綜合考量的結果。因此，人力資源的競爭也就必須回歸以人為本的理念，并跳出唯薪酬是舉的狹隘視角。不難設想，假如只是為了求解“用工荒”，只是為了招聘外來工應短期業務之急，外來工也只是為了打工掙點錢回家過年，這樣的契約關系本就不可能長久，也注定難有持續性。節后總是出現“用工荒”，也就一點不意外了。

可見，人才資源是否能夠順利無障礙地融入當地，又是否能夠滿意地生活并愿意長期居留下來，這才是問題的關鍵。面對必將越來越激烈殘酷的人力資源競爭，能夠讓流動人員、外來人才安家立業，才是真正意義上的人才吸引力與競爭力。只不過，在這方面，真正參與競爭的已經不只是企業，而更需為城市規劃乃至人才政策注入開放與包容的基因。這或許更應是返鄉式“用工荒”給予我們的啟示。

春節剛過，很多地方都傳來用工荒的消息。不光沿海地區荒，中西部地區也荒；不光技術工人一如既往地荒，一線普通工人也荒。這讓人不禁想問一聲：工人都去哪兒啦？

一句話，工人少了。勞動力無限供給的時代已經過去，農村剩余勞動力的轉移已經接近極限。而另一方面，中國經濟經過30多年高速增長，規模很大，就業吸收能力不斷增強。供給在減少，需求在增加，用工怎能不荒？以前供過于求，老鄉進城打工，得找活兒，現在供不應求，可以挑活兒了。

與此同時，受益于全球經濟復蘇，我國外貿態勢漸趨樂觀。海關總署的數據顯示，1月份出口增長7.6%，遠超預期。而一旦出口回暖，產生的大批訂單勢必帶來更多用工需求，那么用工荒現象自然加劇。

這些年，沿海地區騰籠換鳥，很多勞動密集型企業轉移到了中西部省份。而中西部地區連續多年經濟增速超過東部，勞動力吸收能力與日俱增。所以，有的企業在家門口也招不到足夠的工人。隨著農業現代化進程的加快，農業效益不斷提升，對勞動力從第一產業轉出也產生了一定的牽制。

需要注意的是，用工荒好像不是一個好詞，但實際上，缺工是一種推動力，“荒”中孕育著新生。從這個角度說，用工荒是通向新的發展模式的催化劑，只要應對得當，中國經濟轉型升級將更加平順。

第一，收入分配結構得到優化。十八屆三中全會提出，提高勞動報酬在初次分配中的比重。如何實現？企業面對缺工，勢必提高工資和各種待遇，首先獲益的是普通勞動者和中低收入群體，特別是農村居民，收入將得到有效改善。事實上，從2004年首現用工荒之后，農民工工資逐年上漲。

第二，產業升級漸次實現，區域發展更趨協調。過去單靠壓榨廉價勞動力獲得利潤的企業，要么退出，要么轉移，要么升級，沿海地區的產業升級和轉移與中西部地區的產業承接，將共同實現產業結構優化，保持經濟可持續增長。

第三，用工荒將反向刺激社會保障制度的完善、勞動力市場的升級、教育與培訓的擴大，這都有利于形成新的人口紅利，好處自不待言。

因此，如果能加快提高以農民工為重點的社會保障覆蓋率，如果能運用法律手段和勞動力市場制度，形成工資決定的正常機制，能通過深化教育和加大培訓力度，解決技能型人才短缺的問題。那么，用工荒就是加快建設全面小康社會的重要機遇。

解決用工荒根源就是要把城市化做實，中國產業調整仍在進行當中，勞動密集型企業對普通工人的需求依然旺盛。要讓打工者在大城市中留得下、留得穩，就必須從政策上保障他們享有與城市人口一樣的社會保障和福利。面對必將越來越激烈殘酷的人力資源競爭，能夠讓流動人員、外來人才安家立業，才是真正意義上的人才吸引力與競爭力。

對企業而言，“用工荒”問題更多的是讓企業管理者們去反思，如何優化設定勞動力數量，使企業更為理性地配置資本和勞動力的比例。如用資本替代人，或者用高端替代低端，從而倒逼企業轉型。只有這些企業轉移到更高的產業鏈當中去，生產附加值更高的產品，才能增強經濟增長的自主性和內生性。

此外，還要求企業回歸以人為本的理念，跳出唯薪酬是舉的狹隘視角，用長效的激勵機制和契約精神來提高企業老員工的報到率。一家能留住老員工的企業吸引力只能是越來越強，“用工荒”現象也就不會出現。

現在企業招工難，結構性短缺是一個重要方面，在沿海地區近年來經濟結構調整的大背景下，企業開始逐步進行產業升級換代，對工人的文化技術要求普遍提升，因此在今年春節后凸顯的“用工荒”中，技術工人的極度缺乏更是影響了部分企業的正常生產。

面對這一形勢，無論任何企業應該按照市場規律，積極合理地提升工人工資福利水平，穩定現有員工隊伍，吸引擴大員工規模。在營造硬環境之外，軟環境的改善也十分重要。搭建服務平臺，加強技能培訓，強化維權服務，優化就業環境等。

一邊是大批企業已經出現毋庸置疑的用工荒，一邊卻是大學畢業生仍然就業艱難。大批應屆大學生、研究生也是春節一過，就揣著印制精美的個人簡歷，直奔人才招聘會，成功者同樣寥寥。為啥就業難與用工荒會同時出現?我國目前的勞動力到底是緊張還是過剩?

其實，對于中國這樣一個有著13億人口的世界第一大國，就業壓力還是首位的，而用工荒是結構性的，是我們產業結構調整過程中的必然現象。

從某種角度看，用工荒和就業難，最后都指向一個問題，那就是加快我國的產業結構調整和升級的步伐。企業要想保持和鞏固先發優勢，根本出路也只有靠加快產業升級，迅速從勞動力密集的加工業跨越到資金、技術、人才密集的新興產業。

只有進入利潤空間更大的新興產業，企業才能有實力去吸引高端人才，實現“騰籠換鳥”。而每年成千上萬的應屆畢業生們，正是農民工回流之后的接續人才。這樣，用工荒和就業難兩大難題才能同時破解，從而形成真正的雙贏局面。

人都有貪欲，通常總想要最好的。這個綜合成本包括：最好的人往往有一大堆機會等著他，爭取他的成本自然要高；最好的人也更注重對企業的考驗，試用期內他隨時可能把你拋下；最好的人也往往容忍力有限，在“空降”之后一旦遭遇排斥，更容易選擇拔腿走人。所以如果考慮綜合成本，其實不要最好的更明智，也更容易招到人。

無論應聘者口頭如何說，請相信，招聘職位的待遇永遠是他最關注的。這沒什么不好，這年頭早已不存在“活雷鋒”，更何況，待遇是對一個人價值認可的表現方式。所以，不要刻意繞開這個話題，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義的表現。也不要放在最后才談，讓前邊的努力都功虧一簣。在最開始就告訴他，這是對應聘者負責，也是對自己負責。

如今越來越多的企業在鼓勵內部員工推薦應聘者，這大大節省了招聘成本，也保證了招聘的成功度。但是如果能讓員工進一步參與到招聘的其他環節，也許會獲得更多意外的收獲。嘗試讓員工協助你審核潛在候選人的簡歷與資格，協助你面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否適合組織的需求。這樣做的好處一是可以保證你的慧眼更明亮，二是一旦候選人成為你們的同事，相信他們會融合得更快速。試試看，別浪費企業最重要的資產。

其實直到今天，審犯人式的面試依舊隨處可見。但成功的面試應該讓雙方心情愉快，而且結尾完滿。不要輕視任何一個候選人。因為你們雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，問話的語氣方式可以因人而異，問題可以柔中帶剛，問到關鍵，但無論如何都不要攻擊和教訓應聘者。而且即便你在面試過程中已經斷定候選人不能成為你的新同事，也應該讓這個面試有一個完滿的結局，比如：給予候選人一些建議，相信后者會因此獲得信心。