前不久，我參加了某電子公司的研發(fā)咨詢現(xiàn)場--基于研發(fā)關(guān)鍵崗位職責(zé)模塊項目的個人訪談階段，遇到了有關(guān)研發(fā)績效考核與研發(fā)績效管理界定模糊的事情：
研發(fā)部長黃部每半年需要給研發(fā)工程師進(jìn)行1次績效/能力評定，目的是提供為實現(xiàn)公司制定的每年給員工晉級的依據(jù)，但公司沒有與之配套的制度和流程，黃部也沒有接受過研發(fā)績效方面的
培訓(xùn)，于是，黃部就只能把它當(dāng)作一件 年中、年底需要突擊交付的作業(yè)而已，臨近6月底、12月底就依據(jù)近期各研發(fā)工程師的表現(xiàn)情況，憑借個人主觀評價進(jìn)行績效評定，給予A、B、C、D等級劃分。
在現(xiàn)場， 黃部顯出了很困惑的表情并反映：沒辦法，只能這樣做--暗箱操作，最懼怕出現(xiàn)的情形就是下屬對績效考核結(jié)果提出質(zhì)疑，好在2年來還沒有遇到這種情況，要不然我將無法向下屬交代！
當(dāng)時，我就詢問黃部并確認(rèn)：每周\每月沒有績效記錄和評價記錄，也沒有績效計劃，僅在臨近評價時，不自覺利用了暈輪效應(yīng)，從而出現(xiàn)近因誤差的現(xiàn)象；在他的意識中：績效考核與績效管理就是一回事，鑒于此，我就現(xiàn)場與他就績效管理進(jìn)行了較充分的交流。
實際上，研發(fā)績效管理循環(huán)中包括四個環(huán)節(jié)：研發(fā)績效計劃、研發(fā)績效輔導(dǎo)、研發(fā)績效考核與反饋、績效結(jié)果運用；其中研發(fā)績效計劃在整個研發(fā)績效管理中是最重要的一環(huán)，反而，績效考核在整個研發(fā)績效循環(huán)中處于次要地位，研發(fā)績效考核只是研發(fā)績效管理中的一個環(huán)節(jié)。
臨個人訪談結(jié)束前，黃部顯出了興奮的神態(tài)：原來研發(fā)績效管理還有這么一套深奧的理論呀！看來，研發(fā)管理不是我以前想象這么簡單：只要懂技術(shù)，就可以當(dāng)研發(fā)領(lǐng)導(dǎo)了，原來它還要是一個研發(fā)
人力資源管理經(jīng)理！
所以： 研發(fā)績效考評不能視同研發(fā)績效管理！
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