在當今企業管理中常常聽到一句話，“請給我結果”。這句話也慢慢滲透到了連鎖藥店經營管理中，于是乎，這句話變成了連鎖藥店各級管理干部的口頭語，張口閉口就對下屬說“別和我說別的，請給我結果”。我想問的是當大家都在說“請給我結果”的時候，又有誰給大家“過程”呢？這里不是討論是對是錯的問題，要討論的是應該如何去思考，如何去做的問題？
現在來說說“請給我結果”和“請給我過程”的區別：
首先，結果按辭典中的解釋是指在一定階段，事物發展所達到的最后狀態。
這里的最后狀態就會有兩種，一種是好的狀態，一種是壞的狀態。這兩個狀態都是結果；過程按辭典中的解釋是指事情進行或事物發展所經過的程序，換句話說，結果就是事情進行或事物發展所經過的程序后所產生的最后狀態，如果按照這句話來看，過程是前提，只有有了好的過程才能有好的結果，每一個好的結果都是好的過程的最終反映。
其次，“請給我結果”是以結果為導向，是站在結果的角度來思考問題，以這個為導向的思維模式，時常會向同級、下級甚至上級要請給我什么，我該如何做，你為什么沒這樣，你應該這樣應該那樣，而不是我是否該這樣做；“請給我過程”是以過程為導向，是站在過程的角度來思考問題。以這個為導向的思維模式，時常會向同級、下級甚至上級說我這樣做好不好，行不行……
再次，以結果為導向是員工提高執行力和崗位水平的前提，沒有良好的執行力和較高的崗位水平就不會有好的結果，結果代表著過程，結果出現后，過程就顯得沒那么重要。以過程為導向注重過程方法，過程方法是組織系統地識別并管理所采用的過程以及過程的相互作用，只有好的過程才能有好的結果，好的結果又是好的過程的有力體現。
然后，在以“請給我結果”這個以結果為導向的行動中，需要有力的崗位環境條件做支撐。而在以“請給我過程”這個以過程為導向的行動中，則需要崗位按照標準化流程來執行即可最大概率的達到想要的結果。
最后，“請給我結果”和“請給我過程”是一個辯證關系，他們都需要每一個崗位負起責任來，需要每一個崗位不斷提高崗位技能，這樣才能在好的過程中產生好的結果，從而以這個結果體現出行動的效果。而關注結果，為了有個好結果，努力做好過程就會出現想要的結果。只有好過程的量變才有好結果的質變，也只有好結果的質變才能體現出好過程的量變。
那么，到底是應該“請給我結果”呢還是“請給我過程”呢？答案是看情況，看什么情況，看內外環境和每個人的情況。
首先，在什么樣的情況下各級管理干部可以挺著胸脯說“請給我結果”呢？
一是各崗崗位匹配度要高，崗位匹配度高了，每個人才知道如何去工作，如何去工作才能得到好的結果；
二是各崗位要有較高的主觀能動性，只有有了主觀能動性，該崗位上的人才能有良好的態度，有了良好的態度才能有較強的行動力，有了較強的行動力才可能有較好的結果；
三是要有良好的工作氛圍，這個氛圍是每個人都積極向上，努力拼搏爭取良好結果的氛圍，而不是天天看熱鬧，相互諷刺，相互推諉的工作氛圍；
四是要有標桿式的領導和領導良好的工作習慣，這樣領導可以做給出結果的決心和榜樣，可以不斷引導下屬通過正確過程做出好結果的工作習慣；
五是上級領導要不斷的鍛煉和培養下屬的崗位能力，有計劃的培養過程就是不斷給員工說“請給我結果”的遞進過程。
只有具備了這些條件，我們才可以大聲的對下屬說“請給我結果”，而實質上也只有這樣，下屬才能給你實實在在的結果，這個結果是你想要的結果，大家想要的結果，一個預期內良好的結果，而不是預期外的結果，壞結果。
其次，在什么樣的情況下各級管理干部可以說“請給我過程”或“”請按過程給我做到“呢？
一是當下屬或同級崗位匹配度不夠時，我們要做的是制訂科學合理的流程，然后要求下屬或同級按照流程辦事就可以了，按流程辦事的過程就是給出良好結果的過程；
二是“請給我過程”可以不依賴于某個所謂強人或牛人的能力，依賴的是每一個團隊成員都能按流程辦事，流程和標準是過程的結果；
三是“請給我過程”是培養各級管理干部用標準和規范孵化人，培養人的思維和習慣，這樣才能由團隊給出結果，而不僅僅是某些能人給出結果。
談到這里，相信大家已經知道了在何時可以拍著胸脯給下屬說“請給我結果”，何時可以指著工作進度給下屬說“請給我過程”。藥店人，別讓隨意一句“請給我結果”害了您，因為我們有更重要的事情要做，那就是培養下屬的能力，提高他們的崗位匹配度，從“請給我過程”過渡到“請給我結果”。
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