客戶：上海巴黎蒂
地點：上海市 - 上海
時間：2012/6/5 0:00:00
一、人力資源管理的職能滲進直線經理工作的方方面面
A) 作為“人力資源”的最終用戶，部門經理越來越多的承擔了人力資源管理的職責
B) 職位的設置、人才的選擇、員工的培訓、績效考核與評估均與部門職能密切關聯
C) 部門經理既是業務專家，也是人力管理的能手。既會“理事”，也會“管人”
二、非人力資源經理應有的人力資源管理思維
A) 做好本部門的人力資源管理是實現工作任務的前提
a) 管理及人力資源管理的核心內容分析
b) 部門經理的職責分析---透過別人實現工作的任務
c) 非人力資源經理的日常人力資源管理工作
B) 人力資源管理的新趨勢分析
a) 事務性工作外包趨勢
b) 創新性工作的外包趨勢
c) 溝通職能、教導職能、領導職能、規劃職能的凸顯
d) 人力資源管理人員的專業化
C) 做好人力資源管理，實現職場跨越
三、部門經理的人力資源管理的使命
A) 有法可依、有法必依---建制、貫制
a) 部門經理人力資源管理任務;
b) 工作分析與職務說明；勞動報酬與保障機制
c) 各類人才的獎罰機制和晉升機制
d) 管理者是普法宣傳隊
e) 管理者是執法稽查隊
B) 當好伯樂---識人
a) 理念： 人才服務戰略---確立人才戰略
b) 原則大于技巧--制訂考核標準; 設計決定成功--設計面試過程
c) 工具： 結構化面試法, 情景面試法, 行為面談,測評中心,勝任力模型
討論：如何避免試用期間的人才流失？ 如何充分發揮面試的邊際效應?
C) 當好教練---塑人
a) 理念: 一石三鳥------為什么要培訓
b) 培訓什么---培訓需求調查;
c) 如何培訓---建立適合自已的培訓體系
d) 工具： 培訓需求調查方法, 公司/部門培訓計劃制訂, 培訓效果的測量方法
討論： 培訓是否多多宜善?培訓機會是否應該平均分配?為什么培訓沒有效果?
D) 當好將軍---用人
a) 理念之一：讓同仁的前景光明---和同仁一起規劃未來
b) 理念之二：用人之長VS 木桶理論
c) 職業發展規劃
d) 工具： 崗位評估，薪酬調查，薪酬結構設計，職業生涯規劃
討論: 考核結果還是考核過程？ 如何對待 “刺頭的優等生”？
E) 當好益友，正向激勵與負向鞭策---留人
a) 理念之一：人被什么激勵；
b) 理念之二：不求被獎，但求不罰；
c) 理念之三：激勵的傷痛---大一統激勵正向思維
討論：賽馬的哲學：閃光锃亮的鞍子，精心打造的馬蹄套，嶄新漂亮的轡頭……之外，還需要什么？
a) 非物質激勵的方法與效用
b) 績效管理VS績效考核VS績效面談法
c) 工具 目標管理(MBO)，平衡計分卡(BSC)，KPI分解法，績效面談法
討論： 企業要留住哪些人？如何留法?如何解決新員工比老員工起薪高的內部矛盾？
第四部分:以工作分析為基礎的績效考核實施
A) 部門主管在績效考核中的作用
a) 是績效指標的記錄者
b) 是績效考核的實施者
c) 是績效指標達成的輔助者
B) 選擇適當的評估工具和評估者
a) 規范績效數據來源
b) 確保數據的真實性
c) 評估者的獨立和制約
C) 績效考核的實施
a) 績效指標的篩選----工作分解法
b) 績效指標權重的確定----工作日志法，了解自己工作的“標準工時”
c) 關鍵績效指標(KPI)的厘定
d) 獵狗和兔子的故事----關鍵指標的界定與周期性調整
e) 指標設定的平衡原則
模擬演練:《管理指標篩選記錄表》的填寫
模擬演練:權重----進行平衡的工具，也是設置階梯拉開差距的工具
第五部分:追求人力資源管理的高度和深度
A) 員工管理的最高境界----文化管人
a 如何創造優秀的管理文化
b 人治vs法制
c “無為而治”在企業管理實踐中的借鑒
B) 和諧員工關系----獲得下擁上助，方顯管理本色
a) 理念：人性假設：X與Y理論
b) 權力的黃金法則
c) 十個最常見的員工關系問題的處理
d) 工具： 幾個勞動法常識，同理心溝通，管理員工的 “茶壺效應“
討論： 領導風格測試;執行力不強是誰之過? 不該公開的秘密---管理者的胸懷與氣度?
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