“創新可以給一個經濟體或者一個國家無限的國界。當今世界，人們通過創新創造財富。”從新加坡前總理吳作棟的這句話足見創新在當今時代的重要。可以說，創新現在已經是一個關乎企業生存、關乎國家生存的話題。但在現實里，能夠成功植入創新文化的企業仍然還是少數。
學會遴選創新型人才
只有富有創造力的人才能夠實現創新，要想激活創新，企業管理層首先要懂得遴選人才。在Nicholson博士看來，那些只有學術文憑卻不善于解決問題的人，是不能招聘的。
“創新就是將知識轉化為金錢的過程。”換句話說，創新就是將知識轉化為一種可售商品，并通過出售該商品獲得利潤的過程。創新者就是科技與消費者之間的連接人，所有創新說到底都是顧客驅動的。
具有創造力的人特征都很顯著，很好判斷，尤其善于解決問題。所謂解決問題的能力，就是具有實驗精神，樂于先做試驗，然后尋找原因；不害怕犯錯，愿意承擔失敗的結果；會改進手上的東西，實踐動手能力；不害怕犯錯，勇于挑戰未知，具有實踐精神；也具備足夠的技術能力，善于采用多種方法解決問題。
不過，創新并不等同于創造力，創新其實是對創造力的一種實際運用。創造力只是想象一些新的東西，創新則要把東西切切實實做出來。如果相信自己的點子不錯，就應該付出行動將它具體化。
換而言之，擁有了創造力還不夠，還得必須更進一步才能做到創新。“真正的創新者不會等待別人來幫忙落實自己的點子，他們會自己完成它。真正的創新者都富有責任和勇氣。”
如何激活創新
有趣的是，越是刻意強調創新的企業，其創新性反倒會越差。想要激活創新，得先具備6個前提條件：
①知道自己想要做什么（企業愿景）。首先必須知道自己想要做什么，做到哪一步。如果業務只關注到這里，卻希望創新能夠走得更遠，就必須知道自己該怎么辦，必須為創新找到一個業務領域。
②知道這個世界都在做什么（預測）。要知道這個世界其他人都在做什么，競爭對手在做什么。這樣才不會被他們拋棄。必須有事先就可以預計競爭對手會做些什么的能力。
③擁有野心（擴大自己的目標）。換而言之，期望的要比自己想象的更多。
④給予足夠多的空間以達成目標（授權）。必須給予員工足夠多的空間和自由，來完成所設定的目標。
⑤鼓勵向他人學習、與他人合作（溝通和交流）。溝通交流是非常重要的。
⑥有機制確保可以從努力中獲得回報（認可）。沒有什么比獲得同事的認可更重要了。
有個非常有名的“15％原則”，即每個員工在工作時間內都可以把15％的時間用于“干私活”，完全基于個人興趣做一些嘗試，不管這些嘗試是否直接有利于公司。當員工產生了一個很有希望的構思時，可以直接與相關部門聯系，看是否能夠將自己的構思付諸實踐。
可行性被認可，公司便會牽頭成立一個由該構思的開發者以及來自生產、銷售、營銷和法律部門的志愿者組成的風險小組。該風險小組和構思中的產品同進退，一直到該產品成功或失敗，小組成員才會回到各自原先的崗位上。
人力資源配置和薪酬體系都與員工的創新相關聯，并會根據員工的創新發明情況隨時調整。比如，一位員工開始創新時是基礎工程師，當其研發的產品可以批量生產投放市場，他就會被認定為產品工程師；當產品銷售額達到100萬美元，這位員工的職稱和薪金會進一步做改變；當產品銷售額達到2000萬美元時，這位員工就可以成為“產品系列工程經理”；當產品銷售額達到5000萬美元時，公司還會為他成立一個獨立的產品部門，這位員工便可以升級做部門的開發經理了。
15％原則為創新提供空間和自由度，與創新配套的人力配置和客觀的激勵機制則為創意向產品的轉換提供加速度。“在企業里，創造力和創新能力應該被區別對待，不應該和業務中的其他領域獲得相同的對待。”
要避免的創新大忌
剛看到一個新項目就要求提供5年的商業計劃，各種創新陷阱中要命的大忌，必須避免，因為這個要求往往來自掌握著創新項目生死大權的管理層。“新項目就像初生的嬰兒，一個嬰兒剛出生，它當然不會走路，不會說話，不會保護自己。
隨著時間的流逝，它自然就會開始學走路，學說話，學會保護自己。如果在新項目的初期就有人問我要今后5年的商業計劃，我會明確回答說：‘我不明白你在說什么’。尋求原諒總是比尋求批準要好。事實上，我還想說，不用告訴別人，尤其是當項目還是個孩子的時候。”
L.W.Lehr先生曾經是一家公司的一位技術人員。他當時負責的是醫療器械。L.W.Lehr先生當時發明了一個如今已經非常賺錢的醫療器械產品，當年，他卻被一位管理層非常明確地要求停止這項發明：“聽說你最近在做一個實驗，但是我們希望你立即停止這項實驗，我們認為這不會是一個好產品。”
L.W.Lehr先生當時是怎么辦的？他在接下來的一個星期里繼續利用15%原則努力完成他的實驗，在實驗室里生產出一個樣品，并將樣品賣給了一家醫院。然后他把銷售樣品得來的錢交給那位管理層。管理層的態度隨之180度轉變，高度贊揚他的成績，并希望他繼續做下去。
市場調研是沒有辦法衡量新產品價值的。通常，當要量產、推廣改良產品時，市場調研的結果一般都是積極的。但是，如果想量產、推廣的是革命性的新產品，市場調研的結果往往會變得不太好。
因為管理層根據調研判斷，便利貼沒有什么市場。“我沒有放棄，堅持了下來，因為你不能停止一個革命性的新產品推向市場，管理層也阻止不了我這么做。領導者需要指引方向，但沒有必要控制每一個人的工作方向和工作方式。”
創新有兩大路徑，一種是存在一個問題，需要找到解決方案；另一種是，有一個技術，需要為這個技術找到它能解決的問題。無論哪種路徑，都充滿風險和不確定，失敗率都很高。而失敗在傳統的亞洲文化里是一件更加難以接受的事情，與西方的文化理念相比。
用“經驗學習”這個積極的詞匯替代“失敗”這個相對消極的詞匯，會帶來一種把消極感受轉化為積極感受的體驗。這樣會讓失敗變得更容易接受。“無論身在何處，無論是在中國、美國、英國，還是蘇格蘭，都一定要記住：為顧客進行創新，保持與世界的緊密聯系，擁有創新的勇氣！”
如何辨識富有創造力的人才
●他們求知欲望強，喜歡提問
●有探知欲，善于尋找解決方案
●富有洞察力，有敏感的直覺
●善于思考，想法活躍
●高瞻遠矚
●擁有廣泛的興趣愛好
●擁有很強的自發性和自覺性
●具備超凡的工作道德標準，而且足智多謀
●在工作中，有毅力，有始有終
●工作習慣靈活，不喜歡一成不變
●擁有工作熱情，以結果為導向地看待問題
●渴望成功
●具有社會的責任感，希望做一些對人類社會有益、有價值的事情
創新要避免的七個陷阱
1要求五年商業規劃
2對下屬的每一個想法都持懷疑態度
3要求新的創意通過層層審核
4只批評不表揚
5秘密重組，夸大驚喜
6總是想著控制
7從不忘記高層無所不知
評測：你是否已經為創新做好準備
如果以下10個問題你的答案都是肯定的，意味著你已經準備好開始創新之旅了：
●你是如何定義創新的？
●你公司的每一個職能領域都在創新嗎？
●你給予創新足夠的資源支持了嗎？
●你會衡量創新的成果嗎？如何衡量？
●你是否有一個長期的調研組來與你的客戶保持密切溝通？
●哪些員工自愿活動能夠促進創新？
●你如何鼓勵員工自發地創新？
●你的公司是否有一些歷史故事能夠幫助員工學會創新？
●你的公司認可創新成果嗎？
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