薪酬是一種無可置疑的報酬形式，但不是唯一的辦法。除了錢，認可（recognition）——將對員工杰出績效的認可和鼓勵作為報酬形式，是組織的報酬系統中至關重要但又經常被忽視的一部分。

在百事的子公司 Tricon ——銷售額排在第二、僅次于麥當勞的連鎖餐廳公司，首席執行官給了比薩餅業務部門總經理一塊泡沫干酪，因為在這個員工的普遍辭職率為 200% 的行業，這名總經理通過努力，將員工的辭職率降到了 56%。談到這件事時，這位 CEO 說：" 我不知道為什么人們因為得到一塊泡沫奶酪而受感動，但我看見過他們流淚。人們喜歡被認可。"

一個經理會因為得到一塊泡沫奶酪而感動的落淚，這引起了我們的深思。泡沫奶酪明顯不再是普通意義的奶酪或者泡沫，他承載著更加深刻的意義，詮釋著我們極為看重的東西——認可。然而，在我們的企業，甚至我們的生活里，認可卻沒有得到充分的重視，人們似乎忽視了認可可以給人們帶來的震撼和動力。

認可的影響

作為一種對員工的報酬，認可和錢一樣重要，甚至更重要。一項要求員工對各種獎勵進行重要性排序的調查發現，非經濟獎勵的排位遠遠高于經濟排位。比如，在各種工作情境下對 1500 名員工進行的研究發現，個性化、來自管理者的即時表揚，在 65 個評估條目中被認為是最重要的。

同時，國外一家人事安置公司報告說，員工離開公司的首要原因是缺乏贊揚和認可。也有研究發現，有許多類型的認可可以導致績效和忠誠的提高。其中一種越來越受到注意的是對下面這個事實的認可：許多員工都有工作和家庭責任，當組織幫助他們平衡這些責任時，忠誠感就增強了。

企業的薪酬系統一般被設計為評估員工的績效，而且每年只有一次或兩次的激勵報酬。因此，如果一個人在七月份做了一件杰出的工作，直到 12 月份的年度績效回顧之后，管理者才給這個人經濟報酬，但是非經濟報酬的社會認可卻隨時可以給出。

認可有許多形式，而且許多時候是管理者可控的。一位報酬專家曾這樣說：" 如果你愿意這么做，你可以使你的員工都符合認可的條件。如果你愿意，你可以使這些認可是可見的和與績效相一致的……組織在使用非貨幣報酬時可以大膽而有創意。"

認可的程序

進入新的認可程序和計劃時，利用包括企業內部互聯網和其他知識共享網絡在內的所有溝通工具，使每個人知道正在發生什么。

◆讓管理者將認可作為全部報酬的一部分。

◆使認可成為績效管理過程的一部分，使每個人都開始使用它。

◆在公司的溝通渠道的特定位置發布表彰信息。

◆宣傳員工的最優表現，使每個人知道一些他們可做的并獲得表揚的事情。

◆讓每個人知道最優秀的管理者正在使用認可。

◆不斷地回顧認可程序，以引進新的有效的認可程序，去掉不再有效的程序。

同時，在員工和基層管理者那里征求認可的意見，因為他們是真正知道什么有效什么無效的人。

認可的方法

員工對認可似乎從不厭倦。他們似乎對認可從不滿足，這與他們對食物甚至金錢的需要不同。事實上，對一些人來說，他們得到的認可越多，就還想要得更多。幸運的是，認可人們并不難，這樣做可以有很多方式。

◆把該受獎勵的員工叫到辦公室感謝他們的突出工作，給出集中的認可。在這個過程中，只關注具體的認可而不談其他話題，這樣可以保證認可的效果不會被其他的事情沖淡。

◆買一項獎品授予部門中最該受獎勵的員工。在該獎品上記下該員工的姓名，但要為更多的名字留下空間。為了保證公平度和接受度，在月底讓這個員工挑選下一位獲得認可的員工，并說明為什么選他。

◆在最后付酬的時期，寫一張便條來認可一個員工的貢獻，并且貼在他的薪水單上。

◆當你得到了提拔或晉升，帶你的工作助手們出去吃飯，以表彰他們在你的晉升中所起的作用。在體育運動中，一個因獲勝而贏得所有人矚目的四分衛，總是會特別認可站在他前排的一排人，并且可能帶著這些 " 無名英雄 " 去吃飯或者給他們買東西。

◆為受到經理表揚的員工拍照。把照片送給這個員工，并加印一張粘貼在顯著位置讓所有人看到。

◆有高級經理光臨時，邀請他參加你的部門會議，你在會上因員工的成績而表揚他們。

◆邀請你的團隊或部門在周六的晚上到你家里去，慶祝一個項目的完成或者一個特別重要的工作基石的奠定。

◆通過指派一個員工去指導另外一個人來認可他出色的技術和專業技能，同時也證明你對他的信任和尊重。

◆下次你聽到關于某人的正確評價時，盡快把它告訴那個人。

◆注意員工最喜歡的認可方式，盡可能地多使用它們。

總之，讓人們正確地做事，并讓他們知道！試著給你的員工由衷而及時的認可吧，他們會以更出色的業績來回報你！