你知道嗎，從剛進公司的新人成長為高層領導，大約需要25年；在成為首席執行官之前，高層領導平均在5個不同的崗位工作過。
然而，即便要經過這樣漫長的磨礪，也并非每個人都能成為領導者——這是著名領導力專家拉姆·查蘭在《高管路徑》一書中提到的——這聽起來可能讓人有些泄氣。但令人欣慰的是，這位領導力專家同時還認為：領導力是通過不斷地實踐和自我修煉培養出來的。
因此，對于公司來說，盡早識別出有領導潛質的人才并對其加以培養非常重要——越早發掘出真正有潛質的千里馬，就能越早開始考察及培養，也就越能為公司節約成本。
那么，如何辨識有領導潛質的人才呢？著名領導力專家拉姆·查蘭在《高管路徑》一書建議通過觀察員工的決策方式、行動方式以及行為方式進行識別，并給出了以下12個標準：
1、他追求的目標是什么？是想擔任領導，還是只滿足于成為個人貢獻者？
2、他的成就感源自何處？是通過自己努力達成目標，還是愿意激勵他人，與人協作共同完成？
3、他對個人專長之外的議題是否有興趣？（是否有興趣討論自己不擅長的議題）
4、他是否具有商業頭腦，懂得如何提升公 司盈利？
5、他是否準確理解直接領導對他的勝任力要求？
6、他如何保證自己持續學習，不斷成長？
7、他的工作業績如何，是否非常優秀？
8、在營造外部環境以及不斷積極進取方面，他是否展現出強烈的追求？
9、在就任新的崗位時，他是總帶著自己的原班人馬，還是喜歡與新的團隊合作，結識更多背景各異、能力超群的人？
10、他對領導工作是真心熱愛，還是只是說說而已？他的追求目標是好高騖遠，還是腳踏實地？
11、他是否勇于接受挑戰，愿意處理日益復雜的困難局面，并能把偶像的失敗當成絕佳的學習機會？
12、他是否有一套行之有效的辦法，幫助自己持續學習，不斷掌握新的技能，不斷礪自己的意志品質，逐步實現自己的夢想？
高潛質的領導人才往往會表現出強烈的學習欲望，能夠快速掌握和運用新的知識，有強烈的團隊精神，能夠與人建立良好持久的工作關系，有強烈的團隊精神，有效激勵他人完成工作。他們的學習不僅限于本職工作，還會從直接領導的角度，汲取養料。
這些高潛質的領導人才在達到極限之前，肯定會比其頂頭上司表現得更出色。公司高管必須對這些人才特別留心。其實，只有從加入公司起在每個工作崗位上都脫穎而出，才有可能在45歲時成為大公司首席執行官的人選。
而有些人天生具有“首席執行官基因”，這些人的特質如下：
一是超常的直覺及表達能力，能夠敏銳地把握公司業務全貌，并用最淺顯易懂的語言表述出來；
二是出眾的為人之道，能夠團結協作，激勵員工努力向前；
三是卓越的思考能力，能夠從宏觀視野及不同角度深刻洞察看似模糊多變且無法量化的復雜局面，并理清頭緒，找到解決方案。
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